Советник

Юридические услуги по корпоративному праву

Отмена дисциплинарного взыскания по суду

Как отменить дисциплинарное взыскание

Здравствуйте. На работника было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора и уменьшение размера премии за несоблюдение техники безопасности во время выполнения должностных обязанностей. Работник не был оповещен о взыскании в трехдневный срок, согласно 193 ст ТК РФ. О взыскании стало известно лишь спустя месяц после его наложения. Является ли несоблюдение данного требования к отмене наложенного взыскания? Спасибо.

Ответы юристов (2)

Здравствуйте, да, если работник обратится в суд, то приказ будет отменен, как как вы не соблюли порядок ознакомления работника с приказом. Премию вам обяжут вернуть и еще посчитать проценты за задержку выдачи, а еще моральный ущерб работнику.

Добрый день, Андрей,

да, является. Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Таким образом, если работник не отсутствовал на работе в течение месяца, и работодатель при этом не ознакомил его с приказом в течение трех рабочих дней, то это будет являться основанием для признания приказа недействительным. Однако это можно сделать, только обжаловав его (приказ) в трудовую инспекцию или в суд.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Снятие дисциплинарного взыскания (2)

Полномочный представитель работодателя обязан отменить приказ (распоряжение) о наложении на работника дисциплинарного взыскания после получения предписания государственного инспектора труда или исполнительного листа, выданного на основании судебного решения, в которых привлечение работника к дисциплинарной ответственности признано незаконным и (или) необоснованным. Отказ работодателя от исполнения указанных документов является не только основанием для привлечения его полномочных представителей к установленным законодательством мерам ответственности, но и служит поводом для удовлетворения требований работника о компенсации морального вреда, причиненного незаконными и неправомерными действиями работодателя. При этом дисциплинарное взыскание, признанное незаконным и (или) необоснованным вступившим в законную силу решением суда или предписанием государственного инспектора труда, не может считаться действующим. Использование данного дисциплинарного взыскания с целью ограничения прав работника в подобной ситуации является противоречащим законодательству.

Отношения по дисциплинарной ответственности являются сопутствующими по отношению к трудовым. В связи с чем работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности только до того момента, пока он состоит с работодателем в трудовых отношениях. Издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности после увольнения, например объявление ему выговора за совершенный в период действия трудовых отношений дисциплинарный проступок, действующим законодательством не допускается. Полномочный представитель работодателя может реализовать властные полномочия, в том числе и по применению дисциплинарного взыскания, лишь по отношению к лицам, которые состоят с организацией в трудовых отношениях. Поэтому применение меры дисциплинарной ответственности к лицу, которое прекратило трудовые отношения с работодателем, позволяет признать решение о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и необоснованным. В связи с чем лицо, привлеченное к дисциплинарной ответственности после увольнения с работы, не может считаться имеющим дисциплинарное взыскание. Следовательно, применение дисциплинарного взыскания к уволенному лицу не должно порождать правовых последствий.

Увольнение работника, имеющего дисциплинарное взыскание, также должно влечь прекращение его действия. Дисциплинарное взыскание порождает правовые последствия для работодателя, от имени которого оно применено, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, поскольку субъектами указанных отношений являются работодатель и работник. При этом отношения по дисциплинарной ответственности сопутствуют трудовым. В связи с чем прекращение трудовых отношений влечет окончание и отношений по дисциплинарной ответственности, а следовательно, в этом случае заканчивается действие и примененной к работнику меры дисциплинарного взыскания. Однако в нарушение данного правила дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы учитывается и в других отношениях, в частности, при исчислении стажа для выплаты работнику отдельных надбавок, пособия по временной нетрудоспособности, при признании гражданина занятым. В подобной ситуации к работнику за один дисциплинарный проступок применяется не только дисциплинарное взыскание, но и другие санкции в виде лишения права на получение надбавок, пособия по временной нетрудоспособности или по безработице. В этом случае нарушается закрепленный в ч. 1 ст. 50 Конституции РФ принцип о недопустимости повторного применения санкций за один и тот же дисциплинарный проступок. К тому же правом применения дисциплинарных взысканий наделены полномочные представители работодателя. Тогда как в рассматриваемой ситуации повторные санкции применяются к лицу другим работодателем, представителями органов социального страхования, занятости населения, по отношению к которым работник не совершал виновных и противоправных действий в виде дисциплинарного проступка. В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что повторное применение к лицу дисциплинарных санкций, которые не предусмотрены федеральным законом, уставами и положениями о дисциплине, лицами, не обладающими полномочиями по привлечению к дисциплинарной ответственности, противоречит действующему законодательству.

В ч. 1 ст. 194 ТК РФ сказано о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Таким образом, по истечении одного года с даты применения к работнику дисциплинарного взыскания при отсутствии у работника новых дисциплинарных взысканий, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В этом случае дисциплинарное взыскание снимается автоматически, издания приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя для снятия дисциплинарного взыскания по истечении года не требуется. Данное правило действует по отношению ко всем дисциплинарным взысканиям за исключением увольнения с работы. По общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовой книжке работника не фиксируются. Однако для увольнения с работы сделано исключение, основание увольнения с работы, в том числе и являющееся мерой дисциплинарного взыскания, вносится в трудовую книжку работника. В связи с чем данное дисциплинарное взыскание продолжает действовать после увольнения работника в течение всей его трудовой деятельности. Поскольку запись об увольнении с работы в качестве применения меры дисциплинарного взыскания создает препятствия при реализации лицом, подвергнутым данному дисциплинарному взысканию, своих способностей к труду, зачастую приводит к необходимости объяснять при поступлении на работу причины увольнения за совершение дисциплинарного проступка. В связи с чем нарушается конституционный принцип гуманизма при применении к работникам меры ответственности. По истечении годичного срока дисциплинарное взыскание из трудовой книжки работника не исчезает, а продолжает его преследовать при каждом случае предъявления сведений о трудовой деятельности. Хотя в силу требований ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение с работы, прекращает свое действие. В рассматриваемой ситуации нарушается и правило о применении дисциплинарного взыскания в течение срока действия трудовых отношений. Ведь после прекращения трудовых отношений благодаря внесению записи в трудовую книжку дисциплинарное взыскание продолжает следовать за работником. Конечно, в данном случае может быть применен по аналогии установленный для дисциплинарных взысканий срок действия, но тогда по истечении одного года дисциплинарное взыскание должно быть исключено из трудовой книжки работника. Действующее законодательство коллизию со сроком действия дисциплинарного взыскания в виде увольнения позволяет решить следующим образом. По истечении одного года, применив принцип процессуальной аналогии, работник вправе обратиться к полномочному представителю работодателя с заявлением о снятии дисциплинарного взыскания. В свою очередь, у работодателя возникает обязанность на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ снять с работника дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы. После чего работник может вновь приступить к исполнению прежних трудовых обязанностей. Если на его место был принят другой работник, то с ним работодатель может заключить срочный трудовой договор с целью обеспечения снятия с работника дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня увольнения. Уволенный за нарушение трудовой дисциплины может потребовать по истечении одного года изменения формулировки причины увольнения на собственное желание. В этом случае полномочный представитель работодателя обязан изменить формулировку причины увольнения на собственное желание работника, а также выдать работнику дубликат трудовой книжки без внесения в него записи о применении к работнику снятой в связи с истечением годичного срока меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Отказ полномочного представителя работодателя от выполнения требования работника о снятии дисциплинарного взыскания в виде увольнения по истечении одного года позволяет работнику обратиться с заявлением об обязании работодателя снять данное дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или суд. В ч. 1 ст. 194 ТК РФ имеются основания удовлетворения такого заявления работника, поскольку дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения с работы, не может действовать по истечении одного года со дня его применения. Следовательно, его следует исключить из трудовой книжки работника, изменив формулировку причины увольнения на собственное желание. С согласия работодателя работник может вернуться к исполнению прежних трудовых обязанностей. Но и в этом случае запись об увольнении с работы за совершение дисциплинарного проступка должна быть исключена из трудовой книжки работника, и ему необходимо выдать дубликат трудовой книжки без внесения порочащей записи, утратившей силу на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ по истечении одного года со дня применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы.

Законодателем проблема исключения из трудовой книжки дисциплинарных взысканий может быть решена гораздо проще. Достаточно внести изменения о том, что в трудовой книжке не фиксируются основания прекращения трудового договора, а вносится лишь запись о дате увольнения работника.

На основании ч. 2 ст. 194 ТК РФ работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Таким образом, полномочный представитель работодателя до истечения одного года вправе снять дисциплинарное взыскание с работника, в том числе и в виде увольнения с работы. В этом случае работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В пределах рассмотренных пресекательных сроков полномочный представитель работодателя вправе изменить меру дисциплинарного взыскания на более легкую. Однако он не может применить к работнику более строгое взыскание, так как в этом случае нарушается принцип применения за один дисциплинарный проступок одного дисциплинарного взыскания, поскольку работодатель дважды выбирает меру дисциплинарного взыскания за один дисциплинарный проступок. Тогда как ч. 5 ст. 193 ТК РФ позволяет работодателю меру дисциплинарного взыскания определять однажды за каждый совершенный дисциплинарный проступок, но при этом работодатель не лишен возможности улучшить положение работника, в том числе и путем смягчения меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание может быть снято на основании решения или предписания государственной инспекции труда. Однако названные органы не имеют полномочий по смягчению дисциплинарных взысканий, поскольку это относится к компетенции полномочного представителя работодателя.

При совершении работником в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного проступка, повлекшего привлечение к дисциплинарной ответственности, прерывается годичный срок действия дисциплинарного взыскания. В этом случае годичный срок действия дисциплинарного взыскания начинает свое течение с даты применения последнего дисциплинарного взыскания как для последнего, так и для всех предыдущих дисциплинарных взысканий, для которых не истек годичный срок действия вследствие совершения работником нового дисциплинарного проступка, повлекшего применение дисциплинарного взыскания. По истечении года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий независимо от того, когда они применены. Следовательно, отсутствие у работника в течение года с момента наложения дисциплинарного взыскания других мер дисциплинарной ответственности влечет признание работника не имеющим всех наложенных на него дисциплинарных взысканий, в том числе и тех, по отношению к которым срок снятия дисциплинарных взысканий прерывался в связи с применением к работнику новых дисциплинарных взысканий. Таким образом, юридически значимым обстоятельством для признания работника не имеющим дисциплинарных взысканий является отсутствие у него в течение года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания новых мер дисциплинарной ответственности. Однако данное правило действует по отношению к одному работодателю. Как уже отмечалось, прекращение трудовых отношений влечет за собой и окончание отношений по дисциплинарной ответственности. Поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности имеет правовое значение для работодателя, от имени которого применяется дисциплинарное взыскание, и работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности. Новый работодатель работника не может учитывать примененные к нему дисциплинарные взыскания по прежнему месту работы.

Таковы основные правила снятия с работников дисциплинарных взысканий, которые обязательны для полномочных представителей работодателя. В свою очередь, у работников, привлеченных к дисциплинарной ответственности, возникает корреспондирующее указанным обязанностям право требовать снятия дисциплинарного взыскания по истечении одного года со дня применения последнего дисциплинарного взыскания работодателем, а также исполнения других правил снятия дисциплинарных взысканий, в том числе путем предъявления соответствующих требований в государственную инспекцию труда или суд.

Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

Дисциплинарное взыскание (отмена дисциплинарного взыскания)

Дисциплинарное взыскание – это наказание, налагаемое на работника за нарушение трудовой дисциплины.
ТК РФ предусмотрены три основных вида взысканий:
-замечание;
— выговор;
— увольнение.
Штрафные санкции (денежные взыскания) за трудовые проступки запрещены.
Данный перечень взысканий является исчерпывающим, работодатель не имеет право самостоятельно вводить в организации собственные виды дисциплинарных наказаний.
Отдельными, отраслевыми актами законодательства могут быть установлены специализированные взыскания.
Так, например, в отношении работников прокуратуры могут применяться: строгий выговор, понижение в классном чине, лишение нагрудного знака, предупреждение о неполном служебном соответствии. Строгий выговор и предупреждение о неполном соответствии также применяется к экипажу судна ВМФ РФ и т.д.
Необходимо отметить, что законодатель допускает за одно нарушения трудовой дисциплины только одно взыскание. Так если сотрудник несколько раз получал выговоры, а потом его решили уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), такое увольнение будет признано незаконным.
Кстати, наличие в ТК РФ вышеуказанной статьи должно побуждать работника к инициированию отмены дисциплинарного взыскания. В противном случае, он может быть уволен при совершении повторного нарушения.
Наложение дисциплинарного взыскания оформляется путем вынесения приказа. Данный акт можно обжаловать в судебном порядке.
При этом срок для обращения в суд зависит от правовых последствий наказания:
— если к сотруднику было применено наиболее строгая мера ответственности – увольнение, то у него есть один месяц с момента ознакомления с приказом об увольнении;
— если наложено иное взыскание – 3 месяца с момента ознакомления с соответствующим приказом.
Обжалование дисциплинарного взыскания в суде предполагает изучение им всей процедуры привлечения сотрудника к ответственности, включающей в себя:
— установление факта дисциплинарного правонарушения;
— фиксацию проступка работодателем;
— соблюдения необходимой процедуры наложения взыскания (своевременность взятия работодателем объяснения с сотрудника или составления акта об отказе от дачи такого объяснения, издания приказа и ознакомление с ним работника).
Как показывает судебная практика, самым распространенным основанием для отмены дисциплинарного взыскания является нарушение работодателем процедуры его наложения. Как известно, работодатель в соответствии со статьей 193 ТК РФ, должен затребовать с работника письменное объяснение, которое гражданин обязан предоставить в течение двух дней. При этом если сотрудник не выполнил возложенную не него обязанность, работодатель обязан составить об этом акт.
Нужно помнить, что взыскание применяется не позднее одного месяца (не считая времени болезни или отпуска сотрудника) с момента выявления проступка (не позднее шести месяцев с момента совершения). С приказом о наложении взыскания работодатель обязан ознакомить своего работника. Несоблюдение данного требования также влечет отмену наложенного наказания.

Работник кроме суда имеет право обраться за защитой и в государственную инспекцию труда или в комиссию по урегулированию трудовых споров, однако наиболее эффективным способом является урегулирование трудового спора именно в суде.
Кроме того, при обращении в суд работники освобождаются от уплаты государственной пошлины, судебных издержек по делу, имеют право требовать уплаты морального вреда, расходов на юридическую помощь, что естественно является для него значительным подспорьем.
Любые споры об отмене дисциплинарного взыскания имеют свою специфику, поэтому юрист или адвокат в каждом конкретном случае должен найти соответствующие аргументы незаконности применения дисциплинарного взыскания. Вместе с тем, необходимо помнить, что в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодателю нужно доказать не только факт совершения проступка, но и соответствие наказания тяжести совершенного нарушения. В противном случае, это несоответствие может само по себе стать основанием для отмены дисциплинарного взыскания.

Специалисты по трудовому праву нашей юридической компании имеют большой опыт в рассмотрении дел по отмене дисциплинарных взысканий, для получения более подробной информации вы можете обратиться к нам за соответствующей консультацией.

Не нашли ответ на Ваш вопрос?

Позвоните нашему юристу!

Архангельск: (8182) 47-15-16, +7 902-286-15-16

Отмена дисциплинарного взыскания

Прежде чем говорить об отмене того или иного вида дисциплинарного взыскания следует определиться с понятием дисциплинарного взыскания. Под дисциплинарным взысканием понимается наказание, налагаемое на работника в связи с нарушением им трудовой дисциплины. На военнослужащего дисциплинарное взыскание налагается в связи с нарушением им воинской дисциплины, на государственного гражданского служащего – в связи с нарушением им служебной дисциплины.

Наложение дисциплинарных взысканий предусмотрено Трудовым Кодексом Российской Федерации, дисциплинарными уставами (например, Дисциплинарным уставом Вооружённых Сил РФ), законами (например, Законом о государственной гражданской службе в РФ), другими нормативными правовыми актами (например, Положением «О правоохранительной службе в органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ»).

Отметим, что статьей 192 Трудового Кодекса РФ предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям относится увольнение по следующим основаниям:

  • за прогул,
  • появление на работе в состоянии алкогольного или токсического опьянения,
  • однократное грубое нарушение или систематические нарушения дисциплины,
  • разглашение охраняемой законом тайны,
  • совершение по месту работы хищения,
  • нарушение требований охраны труда и другие.

Также Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Зачастую наличие в организации собственных локальных актов, предусматривающих дисциплинарные взыскания, не урегулированные трудовым законодательством РФ, не в полной мере соответствует трудовому законодательству.

Что касается отмены дисциплинарного взыскания, то здесь мы подчеркнём, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель также может и снять дисциплинарное взыскание до истечения срока, как по собственной инициативе, так и по просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

На практике работодатели часто нарушают положения Трудового Кодекса РФ и руководствуются своим внутренним убеждением. В таких случаях работнику необходимо оспаривать наложение дисциплинарного взыскания в судебном порядке путём подачи искового заявления об отмене дисциплинарного взыскания. К исковому заявлению следует приложить копии трудового договора или трудовой книжка, приказов о приёме на работу и наложении взыскания, выписки из решения Государственной инспекции труда и (или) органа по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (в случае наличия обращения в Государственную инспекцию труда), также документы (или копии), подтверждающие обстоятельства, на которых вы, как истец, основываете свои требования.

Согласно ст. 393 Трудового Кодекса РФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины.

На сегодняшний день проблема отмены дисциплинарных взысканий становится всё более и более актуальной.

Адвокаты по трудовым спорам Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы предлагают Вам:

  • анализ содержания трудового договора;
  • консультации по вопросам наложения дисциплинарного взыскания по различным основаниям;
  • участие на досудебном этапе урегулирования трудового спора, участие в переговорах;
  • признание незаконным наложения дисциплинарного взыскания;
  • обжалование незаконных действий работодателя в государственные и контролирующие органы;
  • содействие в привлечении работодателя к ответственности за нарушение трудового законодательства;
  • представление Ваших интересов в суде по искам, связанным с отменой дисциплинарного взыскания.

Отмена дисциплинарного взыскания по суду

РЕШЕНИЕ СУДА ВСТУПИЛО В ЗАКОННУЮ СИЛУ 30 марта 2010 года

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Магаданская область 09 февраля 2010 года

Хасынский районный суд Магаданской области в составе

председательствующего судьи Зубакиной С.Н.,

при секретаре Рыжиковой Л.М.,

представителя ответчика – З., действующего на основании доверенности № 30 от 17.11.2009 года,

рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении Хасынского районного суда в поселке Палатка гражданское дело по иску Г к Федеральному государственному унитарному дорожному эксплуатационному предприятию № 249 о признании приказа № 340 от 26.10.2009 года о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и подлежащим отмене,

Г. обратился в суд с иском к Федеральному государственному унитарному дорожному эксплуатационному предприятию № 249 (далее ФГУ ДЭП № 249) о признании приказа № 340 от 26.10.2009 года о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным и подлежащим отмене. Свои требования мотивировал тем, что работает в ФГУ ДЭП № 249 на автомобиле КРАЗ 255 № 427, документы, а именно страховое свидетельство, регистрационное свидетельство на автомобиль постоянно находятся в файле в кабине автомобиля.

22 октября 2009 года при проверке документов перед выездом на линию истец не обнаружил свидетельства о государственной регистрации указанного автомобиля, о чем доложил в устной форме механику гаража, который составил на истца рапорт об утере свидетельства, после чего у истца было отобрано объяснение и приказом № 340 по предприятию от 26.10.2009 года на него было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Считает наложенное на него дисциплинарное взыскание незаконным и подлежащим отмене, поскольку основанием объявления выговора послужило предвзятое к нему отношение со стороны администрации предприятия.

В судебном заседании истец на заявленных исковых требованиях настаивал, обосновав доводами, изложенными в исковом заявлении, дополнив, что сам факт утери им свидетельства о регистрации транспортного средства он не отрицает и вины с себя не снимает, но считает, что дисциплинарное взыскание в виде выговора в данном случае слишком строгое наказание.

Представитель ответчика в судебном заседании с иском не согласился и пояснил, что из предоставленных истцом объяснений работодателем правильно сделан вывод о фактической утрате вверенного работнику документа, поскольку документы были переданы представителем работодателя истцу под подпись в журнале. Из положений трудового законодательства, трудового договора, должностной инструкции, правил внутреннего трудового распорядка, следует обязанность работника бережно относиться к имуществу работодателя. Истец ознакомлен со своими обязанностями под подпись, однако проявил небрежность в отношении сохранности документов, что повлекло за собой утерю свидетельства о регистрации транспортного средства КРАЗ 255 г/н О 427 МВ.

Также указал, что утратой свидетельства работодателю причинен материальный ущерб в размере стоимости восстановления утраченных документов.

Кроме того, восстановление документов о регистрации требует значительного времени, при том, что виновник утери в восстановлении документов не принимает никакого участия ввиду того, что это не входит в его обязанности.

Поскольку ст. 192 ТК РФ установлено право работодателя на определение применения дисциплинарного взыскания с учетом вины работника, полагает обоснованным применение работодателем в отношении истца дисциплинарного взыскания в виде выговора, так как за аналогичные дисциплинарные проступки (утерю документов на автомобиль), водители подвергались взысканиям в виде выговора, о чем свидетельствуют приказы № 364 от 07.11.2009 года и № 315 от 27.12.2008 года. Наказание в виде выговора, по мнению представителя ответчика, стимулирует работника к более бережному отношению к вверенным документам.

Выслушав объяснения сторон, исследовав свидетельские показания и письменные доказательства, суд приходит к следующему.

Дисциплинарная ответственность представляет собой один из видов юридической ответственности, суть которой заключается в том, что лицо обязано претерпевать ряд неблагоприятных для себя последствий в силу совершения дисциплинарного проступка.

Так, согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Выяснение обстоятельств, а также степени вины работника при совершении проступка является гарантией от необоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Обязанность доказать факт совершения проступка лежит на работодателе.

В судебном заседании установлено, что истец постоянно работает в ФГУ ДЭП № 249 с 16 января 2006 года в должности водителя а/м грузоподъемностью свыше 10 т (л.д.24).

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что документы на автомобиль всегда лежат в кабине автомобиля, с собой эти документы он не носит. 22 октября 2009 года перед выездом на линию он проверял, все ли документы на месте, и не обнаружил свидетельства о регистрации транспортного средства, о чем незамедлительно сообщил механику гаража ФГУ ДЭП №249 Е.

На основании сообщения истца, механиком предприятия ФГУ ДЭП № 249 был составлен рапорт об утере истцом свидетельства о регистрации транспортного средства КРАЗ 255, государственный регистрационный знак О 427 МВ, и применении к Г. наказания (л.д.43).

У истца 22 октября 2009 года была отобрана объяснительная, в которой он пояснил, что в конце сентября 2009 года на посту ГИБДД при досмотре транспортного средства КРАЗ 255, гос.номер О 427 МВ, он предъявил все документы, в том числе и свидетельство о регистрации транспортного средства. В дальнейшем при проверке документов им была обнаружена пропажа свидетельства о государственной регистрации на автомобиль КРАЗ. Оформление нового свидетельства просил произвести за его счет (л.д. 44).

Приказом ФГУ ДЭП № 249 от 26 октября 2009года № 340 Г за утерю свидетельства о регистрации автомобиля КРАЗ 255, гос. № О 427 МВ, объявлен выговор (л.д.45).

В судебном заседании исследованы трудовой договор № 216 от 16.01.2006 года, заключенный с истцом (л.д.20-23), Правила внутреннего трудового распорядка (л.д.25-30), должностная инструкция № 2 водителя автомобиля с инструкцией по хранению документов для водителя (л.д.31-39), согласно которым истец обязан, в том числе, соблюдать установленный порядок хранения документов и материальных ценностей, бережно относиться к имуществу предприятия (п.2.1.1 ПВТР); всегда иметь при себе необходимый пакет документов.

Из инструкции по хранению документов для водителей следует, что документы на автомобиль водитель получает у главного механика под подпись в журнале «Выдачи технических талонов на транспортное средство и механизмы, свидетельств о регистрации транспортного средства и механизмов, страховых полисов» (далее Журнал), по окончании работ документы сдаются (л.д. 38).

Содержание записей исследованного Журнала не позволяют суду прийти к однозначному выводу о том, что свидетельство о регистрации транспортного средства выдавалось истцу, поскольку, как следует из пояснений истца и не оспаривается ответчиком, 25.09.2009 года Г. расписался в Журнале в получении новых страховых полисов на автомобиль КРАЗ и прицеп (л.д.41).

Документов, свидетельствующих о получении истцом когда-либо свидетельства о регистрации транспортного средства, суду не представлено.

Вместе с тем, в судебном заседании истец не оспаривал факт утери им свидетельства о регистрации транспортного средства, и указал, что не снимает с себя вины за его утрату, поэтому просил оформить новое свидетельство за его счет. При этом полагает, что объявленный ему выговор не соответствует тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

В силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, п. 1 ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дела об оспаривании дисциплинарного взыскания и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ при применении меры взыскания администрацией должны учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный им, обстоятельства, при которых он совершен, характеристика лица, совершившего дисциплинарный проступок.

Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю.

Вместе с тем, как разъяснено в п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года N 2, работодателю необходимо представить доказательства , свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

В обоснование доводов о соразмерности наложенного на истца дисциплинарного взыскания, представитель ответчика сослался на приказы № 364 от 07.11.2009 года и № 315 от 27.12.2008 года (л.д.47,48), которыми работники предприятия за аналогичные проступки подвергались наказанию в виде выговора.

Между тем, суд не может признать данные доводы ответчика убедительными, поскольку как сам дисциплинарный проступок, так и наказание за его совершение, имеют индивидуальные признаки, а применение к одному лицу наказания в виде выговора не должно свидетельствовать о безусловном применении такого же наказания к другому лицу.

Допрошенный в судебном заседании свидетель Б. пояснил, что в его обязанности, в том числе, входит оформление новых регистрационных документов на автомобили предприятия. Документы на восстановление свидетельства были им оформлены после выхода из отпуска, в ноябре 2009 года. До настоящего времени свидетельство о регистрации транспортного средства не получено. К числу необходимых для восстановления утерянного свидетельства документов относится приказ о наложении дисциплинарного наказания на работника, утерявшего документ.

Поскольку законодательством предусмотрено несколько видов дисциплинарных взысканий, доводы представителя ответчика о том, что выговор был объявлен Г, в том числе, и для возможности восстановления утраченного свидетельства, суд находит несостоятельными.

Из пояснений истца в судебном заседании следует, что последний раз на линию он выезжал 30 сентября 2009 года, и до 22 октября 2009 года занимался в гараже предприятия ремонтом закрепленных за ним автомобилей. Перед выездом на линию 22 октября 2009 года при проверке документов им выявлено отсутствие свидетельства о регистрации транспортного средства, о чем он незамедлительно сообщил механику гаража.

Также судом установлено, что истец работает у ответчика более трёх с половиной лет, дисциплинарных взысканий не имеет. Свою вину в совершении дисциплинарного проступка признал, письменно выразил намерение восстановить утраченное свидетельство за свой счет.

Данные обстоятельства, по мнению суда, не были учтены работодателем при определении истцу вида дисциплинарного взыскания. Доводы представителя ответчика о том, что выговор дисциплинирует работника, не могут быть признаны обоснованными, безусловно свидетельствующими о правомерности дисциплинарного наказания.

Согласно ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Обоснованность дисциплинарного наказания возложена на работодателя.

Наложение дисциплинарного взыскания без учета тяжести проступка и степени вины работника является основанием для снятия дисциплинарного взыскания с работника (п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 N 2).

Ответчиком не представлено доказательств того, что при применении к истцу приказом № 340 дисциплинарного взыскания в виде выговора работодателем учитывались тяжесть проступка и обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду, поэтому исковые требования Г. суд находит подлежащими удовлетворению.

В соответствии с п.п. 8 п. 1 ст. 333.20 Налогового кодекса РФ в случае, если истец освобожден от уплаты государственной пошлины в соответствии с настоящей главой, государственная пошлина уплачивается ответчиком (если он не освобожден от уплаты государственной пошлины) пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований.

Таким образом, на основании ч. 1 ст. 103 ГПК РФ и п.п. 3 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ суд полагает необходимым взыскать с ответчика в доход бюджета муниципального образования «Хасынский район» государственную пошлину в сумме 4 000 рублей.

Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд

Исковые требования Г к Федеральному государственному унитарному дорожному эксплуатационному предприятию № 249 о признании приказа № 340 от 26.10.2009 года о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и подлежащим отмене удовлетворить.

Признать приказ № 340 от 26 октября 2009 года о наложении на Г. дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным и подлежащим отмене.

Взыскать с Федерального государственного унитарного дорожного эксплуатационного предприятия № 249 в доход бюджета муниципального образования «Хасынский район» государственную пошлину в размере 4 000 (четыре тысячи) рублей.

Решение может быть обжаловано сторонами в судебную коллегию по гражданским делам Магаданского областного суда через Хасынский районный суд Магаданской области в течение десяти дней со дня его принятия в окончательной форме, то есть с 12 февраля 2010 года.

Это интересно:

  • Сайт мо рф единый реестр Министерство обороныРоссийской Федерации Единый реестр Обращаем Ваше внимание, что раздел «Жилье военнослужащим» находится в опытной эксплуатации. В настоящее время проводятся работы по актуализации сведений данного раздела. Вы не сможете получить сведения из ЕДИНОГО РЕЕСТРА в […]
  • Кто возбуждает дело по мошенничеству Возбудят ли уголовное дело по факту мошенничества? Работала в компании Эйвон координатором зарегистрировала подругу в представители с ее согласия и отправляла и получала заказы с ее согласия тоже . Всегда вовремя оплачивала, но в один прекрасный помен очень заболела и деньги кучей ушли […]
  • Муж это родственник или нет по закону Являются ли муж и жена родственниками? В повседневной жизни мужа и жену много связывает: дети, имущество, права и обязанности. По крови – нет, а по смыслу наверно – да? Ну, не по смыслу, а скорее по восприятию. Это субъективно. Но вообще - да, по закону жена относится к ближайшим […]
  • Правила отельеров Правила отельеров Вадим ЗЕЛЕНСКИЙ, председатель Ассоциации Бизнес Туризма (г. Москва) Для большинства городских гостиниц самой привлекательной аудиторией являются деловые туристы, в первую очередь – корпоративные клиенты. Это связано с тем, что их поездки практически не имеют сезонных […]
  • Поправки в уголовном кодексе 2018 статья 105 Изменения в уголовном кодексе РФ по статье 105 УК РФ. Для многих граждан кто отбывает уже наказание или будет в последующем отбывать наказание или кого привлекают к ответственности по статье 105 УК РФ, остается значимым вопросом, будут ли изменения в Уголовном кодексе РФ по данной […]
  • Нотариус воскресение москва Нотариус без выходных и в праздничные дни График работы: Наши услуги Бесплатные консультации по нотариальным действиям Передача документов в ИФНС в электронной форме (для ИП и юр. лиц) Переводы документов прямо в нашей нотариальной конторе Заказ выписок из ЕГРЮЛ для […]
  • Ставка налога на прибыль за 2013 год в россии Ставки налогов в 2013 году в России. Настоящий текст, представляет собой краткую упрощенную справку по ставкам основных налогов, действующим в России в 2013 году. Текст не претендует на всеохватность и идеальную точность, за которыми следует обращаться напрямую к текстам законов о […]
  • Размер пособия в спб Пособия на детей в Санкт-Петербурге В данный момент в РФ, в связи с особенностями административного устройства имеют место быть два вида пособий в рамках одних и тех же ветвей соцзащиты. Бывают региональные пособия, индивидуальные в каждой отдельной области и зависящие от постановлений […]
Все права защищены. 2018