Правила поведения в конфликтеРеферат

Правила поведения в конфликтных ситуациях

Прежде всего важно уметь вести себя в конфликтах руководителю.

Если подчиненный ошибся или допустил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не прости этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят при всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки. Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем относиться равно, никого не выделять; при посторонних обращаться к своим сотрудникам по имени и отчеству в не зависимости от их возраста.

Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

Типичная ошибка молодых руководителей — стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.

Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

Любой начальник сталкивается с жалобами со стороны своих сотрудников по поводу условий работы, отношений внутри коллектива или с другими подразделениями. Даже если руководитель не в состоянии сам решить проблему, он обязан внимательно выслушать подчиненного. Недопустимо игнорировать обращения подчиненных, поскольку, как верно подметила американский социолог Диана Трейси, жалобщики — не предатели. Очень может статься, что жалобщик оказывает вам большую услугу, сообщая о ситуации, от которой страдают другие, но молчат. В этом смысле жалобы заслуживают вашей благо-дарности, а не наказания.

Если жалоба касается другого сотрудника, следует обязательно выслушать обе стороны, так как нередко бывают неправы и та, и другая сторона. Ес-ли жалуются на вас — не препятствуйте этому, но предупредите о жалобе руководство. В этом случае, если руководитель не в силах решить проблему, ему следует доверить это начальству или третьему, достаточно авторитетному лицу.

Правила поведения в условиях конфликта.

1. Помните, что в конфликте у человека доминирует не разум, а эмоции, что ведет к аффекту.
2. Придерживайтесь многоальтернативного подхода и, настаивая на своем предложении, не отвергайте предложение партнера.
3. Осознайте значимость разрешения конфликта для себя. Это позволит перенести центр тяжести с отношений на проблему.
4. Если вы и ваш собеседник раздражены и агрессивны, то необходимо снизить внутреннее напряжение.
5. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке, тогда вы обязываете и его быть лучше.
6. Предложите собеседнику встать на ваше место. Это снимает критический настрой и переключает собеседника с эмоций на осмысление ситуации.
7. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте знаки превосходства.
8. Не обвиняйте партнера и не приписывайте только ему ответственность за возникшую ситуацию.
9. Не зависимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить отношения.

Конфликт. Поведение в конфликтной ситуации

Цель: ознакомление учащихся с понятием “конфликт”, с различными стилями реагирования в конфликтных ситуациях.

Задачи:

формирование представления о сущности конфликтов, о естественности их возникновения в повседневной жизни;

помочь осознать собственную стратегию поведения в конфликтных ситуациях;

формирование навыков конструктивного решения конфликтных ситуаций.

Беседа “Поговорим о конфликтах”

Какие причины возникновения конфликта?

Всегда ли конфликт – это плохо?

Можно ли жить без конфликтов?

В чем отличия понятий “спор” и “конфликт”?

Найдите доказательства или опровергните убеждение “В споре рождается истина”.

Какие способы решения конфликта вы знаете?

Невозможно представить себе жизнь любого человека без конфликтов, свободную от каких-либо серьезных переживаний, разногласий, недопониманий. Конфликт — это столкновения, серьезные разногласия, во время которых человека обуревают неприятные чувства или переживания. Конфликты неизбежны, они появляются при любых жизненных обстоятельствах и сопутствуют нам на протяжении всей жизни.

Конфликт в отличие от спора имеет более обостренное, часто до предела обостренной противоречие.

Спор – словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение.

Необходимо выбрать определенную стратегию поведения в конфликте, которая бы отражала Ваше отношение к данной ситуации. Таким образом, надо ответить на свой же поставленный вопрос: “Как конфликт может повлиять на мое течение жизни? Если я буду участвовать в нем, я что-то получу или, наоборот, потеряю?” Только поэтапно ответив на эти вопросы, поразмыслив, Вы можете сделать выбор, от которого зависит, будет ли конфликт продолжительным и обременительным или он так же быстро закончится, как и начнется.

2. Упражнение “Два барана”

Цель: выявить ведущую стратегию поведения в конфликте

Перед выполнением упражнения на полу раскладываются листы А4 формирую узкую дорожку. Выбираются двое учащихся, которые становятся по разные стороны дорожки, друг напротив друга

Инструкция учащимся: “Представьте, что вы стоите на разных берегах и вам нужно перейти по мосту на другую сторону. Вы одновременно начинаете движение”.

Учащиеся решают конфликт как им перейти на середине моста. По итогам делаются выводы о стратегии.

3. Стратегии поведения в конфликте.

В конфликте каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение). Часто отражение этих интересов происходит на подсознательном уровне, и тогда поведение в конфликтном взаимодействии очень эмоционально и непредсказуемо.

Важное место в оценке моделей и стратегий поведения личности в конфликте занимает значимость для нее межличностных отношений с противоборствующей стороной. Если для одного соперника межличностные отношения с другим соперником (дружба, партнерство, любовь и т.д.) безразличны, то его поведение в конфликте будет отличаться деструктивным содержанием или крайними позициями в стратегии (принуждение, борьба, соперничество). И наоборот, если субъект ставит превыше всего межличностные отношения, то, как правило, это является существенной причиной конструктивного поведения в конфликте или направленности на компромисс, сотрудничество, уход или уступку.

Одна из типологий рассматривает стратегии взаимодействия как двумерную модель:

Выделяют пять основных стратегий взаимодействия в конфликте в процессе его разрешения. Выбор стратегии поведения зависит от конкретной ситуации.

1. Соперничество — ориентация на свои интересы, получение результата только для себя. Интересы другого человека, общение с ним игнорируются, абсолютно не учитываются. Это активный индивидуальный тип поведения. Соперничество может приводить к доминированию, к выигрышу, победе одного участника конфликта над другим. В то же время в нем проявляется естественная потребность человека отстаивать свои интересы, позицию, точку зрения.

2. Сотрудничество — одновременная направленность на удовлетворение интересов другой стороны и своих собственных. При этом для участника конфликта одинаково значимы достижение результата, сохранение и укрепление взаимоотношений. Сотрудничество протекает в форме активной совместной деятельности, а любое предложение по разрешению конфликта предполагает интеграцию интересов всех возможных участников. Интересы одной стороны не могут быть удовлетворены без удовлетворения нужд другой. В ситуации сотрудничества обе стороны остаются в двойном выигрыше: удовлетворяют интересы и развивают взаимоотношения. Эта стратегия, в отличие от остальных, требует больше временных затрат, так как необходимо изучить внутренние позиции всех участников, а затем последовательно их обсудить. Сложность заключается в том, что трудно выявить истинные потребности и выработать альтернативы, устраивающие все стороны.

Сотрудничество является адекватным типом поведения тогда, когда решение проблемы важно для всех сторон, а конфликт для его участников всего лишь эпизод в долгосрочных отношениях, стороны исходят из того, что впереди предстоит работа над долгим проектом и т. п. (Пример, когда в споре действительно рождается истина, а не ссора.)

3. Компромисс — половинчатая стратегия. Частичный отказ от собственных интересов позволяет также частично удовлетворить их. Компромисс затрагивает более поверхностные уровни, чем сотрудничество, поскольку обсуждаются в основном внешние позиции, без выявления глубинных нужд и интересов. Часто решение принимается исходя из приемлемости варианта для обеих сторон, поскольку полное удовлетворение интересов невозможно. Этот тип поведения предполагает равноценное применение индивидуальных и совместных, активных и пассивных действий.

Чаще всего компромисс продуктивен тогда, когда обе стороны имеют противоположные интересы и им надо быстро принять решение или их устраивает временное соглашение.

4. Избегание как стратегия поведения демонстрирует уход от удовлетворения собственных интересов, что не позволяет другому участнику удовлетворить свои интересы. При этом участник отказывается как от достижения результата, так и от продолжения взаимоотношений. Таким образом, избегание является индивидуальной пассивной стратегией. Это просто временный или постоянный выход за рамки конфликта, но может приводить к тому, что ответственность за дальнейшие действия автоматически перекладывается на другую сторону.

5. Приспособление — это прежде всего отказ от собственных интересов в пользу удовлетворения интересов другого человека. Здесь результатом взаимодействия является не достижение реальной цели, а сохранение взаимоотношений, которые имеют значительно большую ценность для участника конфликта, избравшего приспособление. Действия этого типа поведения оцениваются как совместные пассивные. Человек действует совместно с другим человеком, соглашаясь выполнять его требования.

Приспособление целесообразно в тех случаях, когда проблема для одного участника конфликта незначима или его доминирующей потребностью является сохранение мира и дружеских отношений, а для другого исход конфликта намного важнее. Общемировые тенденции гуманизации общества, управления производством, образованием свидетельствуют о том, что особую ценность приобретает готовность сотрудничать с окружающими, налаживать совместную деятельность, находить компромиссы.

4. Беседа “Правила поведения в конфликтных ситуациях”

Что мешает вам или другим людям разрешать конфликты с пользой для обеих сторон?
• Как можно разрешить конфликт, не ущемляя права и чувств достоинства всех людей, задействованных конфликте?
• С какой целью создаются правила поведения?
• Какие правила решения житейских конфликтов существуют в вашей семье?

5. Решение конфликтов ситуаций

Учащиеся составляют способы решения конфликтов.

Ведущий предлагает участникам ознакомиться с “Беспроигрышным методом решения конфликтов”

1. Выясните как можно точнее, в чем именно дело, какова причина разногласий.
2. Постарайтесь найти как можно больше вариантов решения конфликта.
3. Дайте оценку всем вариантам и выберете тот, что наиболее соответствует интересам всех конфликтующих сторон, договоритесь действовать в соответствии с ними.
4. Обязательно следуйте достигнутым договоренностям.
5. Обсудите, что вы предпримите, если дела пойдут не так, как вы хотели

7. Заключительная часть

— Какие качества помогают легко решать возникающие конфликты? (Учащиеся составляют список)

Возможные варианты ответа:

• Умение слушать собеседника.
• Умение воспринимать критику.
• Уважение.
• Тактичность.
• Самоконтроль.
• Отзывчивость.

Мини-сценки “Решение конфликтов”

Для выполнения упражнения группу необходимо разделить на подгруппы по 3-4 человека.

Инструкция для учащихся: “Каждая команда сейчас должна привести пример одного из типичных житейских конфликтов и разыграть сценку, в которой этот конфликт будет решаться на основе “Беспроигрышным методом решения конфликтов””.

Примеры могут быть такими:

— Твой брат играет за компьютером уже второй час, а тебе срочно нужно сделать доклад по предмету.

— На контрольной работе сосед по парте просит тебя решить ему контрольную работу, но ты сам не успеваешь по времени решить все задание своей работы.

— Сегодня твоя очередь убирать в классе, а ты очень спешишь на занятия в спортивной секции, но классный руководитель настаивает на том, чтобы ты задержался.

Правила поведения в конфликтеРеферат

Правила поведения в конфликте

Конфликт – это не отклонение от нормы, норма социальных отношений. Происхождение слова: conflictus – столкновение. Само понятие в современной культуре имеет множество значений (борьба, сражение, война, дисгармония в отношениях между людьми, идеями, интересами, противостояние и т.д.) Главные признаки, присущие всем конфликтам:

1. Биполярность – наличие двух противоречащих друг другу начал

2. Наличие субъекта или субъектов как носителей конфликта

3. Активность этих субъектов, направленная на преодоление противоречия

Первоначальная точка зрения на конфликт как на негативное явление требовала борьбы с конфликтами, их подавления и устранения. В современной науке конфликт считается неотъемлемым элементом социальной жизни, в том числе имеющий позитивные функции.

Как сегодня понимаются конфликты:

1. Конфликт – это нормально. Конфликт неизбежен и неотвратим, поэтому он должен пониматься как одна из форм нормального человеческого взаимодействия.

2. Конфликт – это не обязательно плохо, он не всегда и необязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению жизнеспособности и устойчивости целого.

3. Конфликт изменение адаптация выживание. Конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности, это стимул к изменениям, возможность выхода на новый уровень развития, а значит, конфликт – это может быть хорошо.

4. Конфликт – это то, с чем можно работать, и в наше время работа с конфликтом осознается как общий социальный и личный интерес

Виды конфликтов – по составу участников:

¨ Внутриличностные – противостояние двух начал в душе человека (мотивов, цедей, интересов, представлений. ролей и т.д.), представленное в сознении соответствующими переживаниями

Основные виды внутриличностных конфликтов:

Структуры внутреннего мира личности, находящиеся в конфликте

Вид внутреннего конфликта

М М

М

М

Конфликт нереализованного желания

Конфликт неадекватной самооценки

Структурные характеристики – составные элементы конфликта, без которых его существование невозможно; «изъятие» любого из этих элементов сводит конфликт на нет или существенно меняет его характер. К структурным элементам конфликта относятся:

v стороны (участники) конфликта – обычно обозначаются в терминах ролевых позиций, в рамках которых они участвуют в конфликтной ситуации. Важными являются интересы участников конфликта, преследуемые ими цели, их социокультурные и психологические особенности. Важно иметь в виду не только непосредственных участников конфликта, но и других лиц, чьи интересы могут быть затронуты в данной ситуации и чья позиция может влиять на исход конфликта. Они могут рассматриваться как пассивные участники конфликта.

v условия конфликта – обстоятельства или факторы, определяющие его характеристики и возможность его возникновения – социокультурный контекст конфликта (культурные нормы поведения), непосредственный ситуационный фон протекания конфликта, наличие третьих сил, заинтересованных в обострении или смягчении конфликта, межличностная ситуация.

v предмет конфликта – то, что становится объектом противоречащих друг другу или несовместимых притязаний сторон, то, из-за чего спорят и по какому поводу договариваются. Предмет конфликта связан с целями участников, однако не все цели связаны с предметом конфликта.

v действия участников конфликта – в совокупности образуют то, что называется конфликтным взаимодействием, которое начинается с действий одного участника, который рассматривается как инициатор конфликта. Взаимообусловленность действий участников вынуждает говорить не столько о действиях отдельных людей, сколько об их взаимодействии, которое и является основным содержанием конфликта.

v исход (результат) конфликта – не только результат, завершающую стадию конфликта, но и идеальный образ этого результата, имеющийся у участников и, в конечном итоге, определяющий его направленность. Участники преследуют цели, связанные с предметом конфликта, воздействием друг на друга, сохранением лица и т.д. Однако они не всегда осознаются участниками и тем более формулируются в терминах конечных результатов. Вместе с тем образ желательного исхода конфликта становится важнейшим регулятором конкретных действий участников.

Структурные характеристики конфликта, являясь его необходимыми компонентами, в то же время не дают возможности прогнозировать развитие конфликта.

К динамическим характеристикам конфликта относят стадии его развития и процессы, протекающие на отдельных стадиях. Описание динамических характеристик конфликта предполагает внимание к развитию конфликта и требует ответа на два вопроса: что происходит в конфликте (процессы, протекающие на отдельных стадиях) и как это происходит (регуляторы этих процессов).

Динамика конфликта существенно зависит от того, разрешается ли он только на рациональном уровне, или имеет эмоциональную окраску, личностно задевает участвующие в нем стороны. В первом случае конфликт разрешается путем переговоров при всестороннем анализе проблемы с поиском альтернатив и привлечением разнообразных методов принятия решения, если это необходимо – дополнительной экспертизы всех вариантов. Но в чистом виде такая ситуация встречается достаточно редко, гораздо чаще носители противоположных тенденций отстаивают их не только объективное преимущество, но и собственную правоту, свои потребности, ценности и т.д. Такой конфликт называется межличностным и развивается по определенным законам.

Правила поведения в конфликте

Главная > Реферат >Этика

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который — один из самых главных врагов провизора, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций провизора, как человека, работающего с людьми, — предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Самым общим образом конфликт можно определить как «предельное обострение противоречий». Психологи также подчеркивают, что такое трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями.

В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом. каких-либо целей. Определяющим в происхождении конфликтов выступает соответствующее сочетание объективных и субъективных факторов. Факторы, объективно обуславливающие возникновение конфликтов, интерпретируются как некоторый набор объективных параметров, вызывающих объективное конфликтное состояние системы межличностного взаимодействия. При этом подчеркивается также существенная зависимость конфликта от внешнего контекста, в котором данный конфликт возникает и развивается. Важной составной частью этого контекста называется социально-психологическая среда, (различные социальные группы с их специфическими особенностями), понимаемая достаточно широко и не ограничиваемая лишь ближайшим окружением личности.

Определяющую роль в восприятии человеком конфликтности ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее — такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Момент осознания ситуации как конфликтной связан также с превышением индивидуального порога толерантности. Этот универсальный психологический механизм возникновения конфликтов не исключает возможности последующей многовариантности в развитии конфликтной ситуации.

Очень важна роль общественно-экономической формации в формировании социально-психологического климата производственного коллектива. В соответствии с этим наиболее значимыми факторами, определяющими, в конечном счете, характер межличностных взаимоотношений в коллективе, являются совокупность общественных отношений данного общества, его социально-экономическая структура, и, как следствие, содержание общественного сознания. Данный фактор детерминирует в межличностных отношениях, как на уровне основного производственного коллектива, так и на уровне всех его структурных подразделений, вплоть до первичного коллектива. Однако эта детерминация на уровне отдельных производственных коллективов не может носить жесткого характера. Так, отмечается возможность несовпадения черт конкретной структуры отношений на отдельных предприятиях с характерными для всего общества в целом отношения взаимопонимания.

Основные виды конфликтов. Их причины и ошибки

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует настоятельную необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами. Один из первых шагов на пути решения этой задачи — разработка социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе исследования на различных предприятиях. В основе этой типологии лежат взаимосвязи людей в рамках их отношений в первичном производственном коллективе.

Во-первых, это взаимосвязи функционального характера, определенные совместной трудовой деятельностью. Данные взаимосвязи носят как непосредственный, так и опосредованный характер.

Во-вторых, это взаимосвязи, вытекающие из принадлежности работников к одному первичному производственному коллективу.

В-третьих, это взаимосвязи психологического характера, вызванные потребностями людей в общении.

Исходя из указанных взаимосвязей, которые в норме должны, иметь согласованный характер, выделены следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи:

1) конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

2) конфликты, возникающие как реакция на препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными» недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

3) конфликты, вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт вследствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик — резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентацией, уровня культуры в целом.

Данная классификация, как и любая другая, включает в себя рассматриваемые явления в «чистом» виде. В реальной деятельности коллективов чаще встречаются конфликты, представляющие собой сочетания нескольких из указанных типов.

Основные ошибочные типы поведения в конфликте

Если внимательно присмотреться к стилю общения отдельных руководителей в конфликтных ситуациях, можно заметить типичность этого поведения. Для одного характерным лозунгом является: «Лучшая защита — нападение» (свойственно «практикам»). Для другого — «Лучше плохой мир, чем хорошая война» (чаще проявляется в поведении «собеседников»). Для третьего — «Пускай думает, что он победил» (отличает «мыслителей»).

«Собеседники» не способны на длительное противостояние. Иначе протекает конфликт у «мыслителей» и «практиков». Погруженность в себя, медлительность мыслителя способствует затяжным состояниям напряженности отношений. «Действенность» практического типа также увеличивает продолжительность конфликта. Самые опасный для деловых и личных отношений — длительные конфронтации. Ведь они препятствуют выяснению отношений в общении. Конфликтующие личности закрепляют при очень долгом напряжении свое негативное состояние. Практический тип личности компенсирует сложности отношений ориентацией либо на длительность, либо на поиск других контактов.

«Мыслитель» выстраивает в уме сложную систему доказательств собственной правоты и неправоты своего оппонента. И только изменившиеся жизненные обстоятельства или третий соучастник — арбитр — могут вывести конфликтующие стороны из тупика.

«Собеседник умеет так выйти из этой неприятной ситуации, что меньше затрагиваются глубинные чувства личности. Он более чувствителен к изменениям настроения партнера и своевременно пытается снять недоразумение, напряженность в отношениях.

«Практик», в силу «действенности» своих побуждений, мотивов, потребностей, склонен недооценивать последствия конфликтов, менее восприимчив к мелким недомолвкам. Поэтому факт конфликта свидетельствует о большой глубине нарушения отношений.

«Мыслитель» более осторожен в действиях, он больше продумывает логику своего поведения, хотя и менее чувствителен в отношениях, чем «собеседник». На производстве, в широком кругу общения более дистантен в отношениях, поэтому ему сложнее попасть в конфликтную ситуацию. Но зато он больше раним в близких отношениях. В этой сфере глубина конфликта и степень включенности у него будет больше. Конфликт протекает по-разному, в зависимости от психологических типов спорщиков. Реже всего вступают в него «собеседники», так как их ориентированность на общение, коммуникативные способности своевременно снимают напряженность. Этот тип личности более открыт для принятия позиций «соперника», не стремится изменить его мнение и поведение. Другое дело «практик». Его неуемная потребность преобразования внешнего мира, и в том числе позиций окружающих, может приводить к разнообразным столкновениям. Естественно, что, вступая даже в мимолетный контакт, два таких человека будут испытывать межличностную напряженность. А если им совместно придется решать задачу и отношения «руководства — подчинения» заранее не заданы официальной инструкцией? Конфликт практически неизбежен.

Специфичны взаимоотношения двух или более «мыслителей» в силу их ориентированности на себя и плохой управляемости извне (сотрудничают малоэффективно, так как межличностная дистанция взаимна и вследствие этого они будут больше действовать самостоятельно). Конфликт «мыслителей» специфичен тем, что для них чрезвычайно важно интенсивное общение в этот момент, позволяющее лучше осознать причину, обстоятельства, позицию сторон. Без осознания и вербализации им очень трудно разобраться в том, что происходит с ними.

Типы руководителей по-разному чувствительны к противоречиям и конфликтам, затрагивающим различные сферы личности. Так, «мыслители» острее всего принимают противоречия в сфере духовных ценностей, идейного родства. «Практику» важно единство практических исходов, целей совместной деятельности. Если в сфере целей и средств деятельности, влияний и управления возникает противоречие, они очень быстро вступают в конфликт.

Более благоприятная позиция «собеседника». Ему обычно выпадает роль арбитра в конфликтных ситуациях. Не случайно неофициальными эмоционально-исповедными лидерами в коллективе становятся именно эти личности. Правда, и они имеют уязвимые места и чрезвычайно чувствительны к оценке их эмоционально-коммуникативных способностей. В отличие от «мыслителей», для которых основной ценностью является интеллектуальный, духовный мир, их меньше трогает оценка интеллектуальных способностей и практичности. «Практик» так же чувствителен к несправедливым высказываниям по поводу его работоспособности, пунктуальности, успешности деятельности. Острота реакции на оценку указанных сфер может ослабляться, если такой человек удовлетворен достижением практических, интеллектуальных, аффективно-коммуникативных целей. Чувствительность возрастает, если на пути удовлетворения личностно-значимых потребностей и целей есть препятствия.

Технологии эффективного общения и рационального поведения в конфликте

Понятие технологий эффективного общения и их основное содержание. Нормы и правила эффективного общения в конфликтной ситуации. Понятие технологий рационального поведения в конфликте. Способы избавления от гнева. Правила поведения в конфликтной ситуации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Выявление влияния темперамента на поведение человека в конфликтной ситуации и на выбор стратегии поведения в конфликте. Модели поведения личности в конфликтной ситуации: конструктивная, деструктивная и конформистская, выбор адекватного способа обращения.

курсовая работа [192,0 K], добавлен 11.01.2015

Теоретическое исследование типов поведения участников конфликтной ситуации. Сущность конфликта в отечественной и зарубежной литературе. Структура конфликта. Исследование стратегий поведения в студенческой группе. Анализ тактик поведения в конфликте.

курсовая работа [58,6 K], добавлен 12.11.2008

Процесс взаимодействия людей в конфликтной ситуации, его направления и специфика. Общая характеристика и отличительные признаки моделей поведения сторон в конфликтной ситуации: противоборство, избегание, уступчивость, компромисс, сотрудничество.

презентация [77,7 K], добавлен 19.10.2013

Понятие «конфликта» и «конфликтной ситуации» в педагогике и психологии. Подбор методик и описание этапов эмпирического исследования особенностей поведения детей 4-5 лет в конфликтной ситуации. Методические рекомендации для родителей и педагогов.

дипломная работа [307,0 K], добавлен 23.04.2017

Конфликт и конфликтная ситуация. Формы и способы разрешения конфликтной ситуации. Периоды и этапы динамики конфликтов. Методы преодоления конфликтной ситуации. Стратегии поведения в конфликте. Факторы, препятствующие возникновению и развитию конфликта.

контрольная работа [1,2 M], добавлен 09.10.2008

Современное состояние изучения психологии конфликта. Связь темперамента и деятельности. Психологические теории темперамента. Стратегии поведения в конфликте. Исследование влияния особенностей темперамента на поведение личности в конфликтной ситуации.

курсовая работа [928,2 K], добавлен 26.06.2015

Теоретическое исследование стратегий поведения в конфликтной ситуации и эмпатических способностей у психологов. Организация и методы эмпирического исследования поведения в конфликтной ситуации. Количественный и качественный анализ полученных результатов.

курсовая работа [83,4 K], добавлен 30.05.2015

Виды, условия и причины возникновения конфликтов как столкновения интересов, мнений, взглядов субъектов взаимодействия. Психологические особенности поведения личности в конфликте. Методика предотвращения и конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

курсовая работа [87,4 K], добавлен 11.06.2014

Конфликт как ситуация, в которой каждая из сторон стремится занять позицию, несовместимую и противоположную по отношению к интересам другой стороны, его разновидности и основные причины возникновения. Модели поведения в конфликте, построение стратегии.

контрольная работа [21,1 K], добавлен 02.12.2011

Определение понятия конфликта, его видов и причин, выявление основных стратегий поведения участников. Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Стратегия уступки, ее направленность на межличностные отношения. Компромиссная стратегия поведения.

реферат [219,7 K], добавлен 01.11.2013

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.