Как обезопасить себя от увольнения

Как защитить себя от увольнения? (лайфхак)

Друзья, буду выкладывать отдельные лайфхаки из готовящейся к выходу книги «Лайфхак на каждый день», которую я написал совместно с Игорем Манном.

Сегодня – такой… актуальный лайфхак.

Сейчас многих увольняют. Много кого сократили из моих друзей. Я и сам потерял один из источников дохода.

Каким якорем привязать себя к рабочему месту?

Такой существует и называется жадность начальника.

Лайфхак: постоянно заставляйте босса инвестировать в вас, проходите платные курсы повышения квалификации.

Если начальник уже успел вложиться в вас, то увольнение будет означать «деньги на ветер». Кто ж в здравом уме на такое пойдёт?

Причём под вложениями я понимаю не только деньги, но и время начальства.

И при этом вы ещё и растёте профессионально))

Пишите в комментариях, понравилась ли вам эта идея? Может, её можно как-то усилить?))

Комментарии

Этот лайфхак равносилен другому, который звучит примерно так: Работать надо лучше!

Ведь никто в этой стране не будет вкладываться в работника, который ходит на работу поковыряться в носу!

> в этой стране
Эээээ… ты страну не путаешь?)))))))

Кстати, я работал в одной конторе (давным давно) где твой лайфхак был практически документально оформлен

Если человек хотел где-нибудь поучиться, то начальник после недолгого обдумывания обычно сухо отвечал: контракт на год (пол года, два года, нужное подчеркнуть). Что значило: Хорошо, при условии, что обязуешься проработать в компании обозначенный срок. Кажется даже какие-то соглашения об этом подписывали.

Александр, вы правы, такие конторы есть, но не нужно забывать, что есть и другие конторы, в которых начальники способствуют прокачке своих сотрудников. Так что смотря какое положение у человека (почти на любой работе можно получить от начальника инвестирование — главное посидеть подумать и придумается)

Есть еще пара вариантов:
1. (Не совсем экологичный для компании).
Стянуть на себя все ключевые бизнес процессы, то есть работать не лучше, а много.
То есть если вас уволят, то все нафиг разрушится. Поскольку в России мало кто заморачивается
по поводу описания бизнес-процессов, то тут вполне будет актуально.
2. В кризис увольняют как правило первым делом офисный планктон, так что лучше стараться
быстро дорасти мидл-менеджера. Может и пронесет.
3. Ну и если вы более менее умеет продавать, то тоже врядли вас уволят.
А вот заставить вкладываться начальника в вас, я думаю это практически невыполнимая задача,
и зависит исключительно от ваших навыков убеждения, даже если пообещаете,
что принесете потом кучу $ компании (НЛП вам в помощь!).

Спасибо, отличные лайфхаки))

Это было бы замечательно, если бы все руководители повышали уровень своих сотрудников или не мешали им развиваться самостоятельно.
Такую лояльность я встречала редко, но она есть)

По этой теме мне нравится серия книг — Одноминутный менеджер.
На мой взгляд, каждый менеджер и сотрудник должен прочитать эту серию книг, взаимопонимания было бы больше.

Из моей проф. деятельности:
1. Если нужно сократить затраты существенно, то обычными специалистами это сделать довольно трудно — у них ФОТ меньше.
Чтобы сократить по отделу ЗП на 10-20% стоит выбор — сократить несколько сотрудников или 1 мидл-менеджера.
Зависит от ситуации — если процессы не автоматизированы и нужны «руки», то скорее всего сократят мидл-менеджмент или ТОП-менеджера.
Могут влиять и другие факторы — «свой-чужой», как отзываются руководители других департаментов, насколько эффективен сотрудник, нравится/не нравится, особенно если есть на кого заменить из знакомых, «доброжелатель» на место коллеги и т.д.

2. Если сокращение не существенное, то вероятнее всего будут оценивать эффективность и/или прощаться с нелояльными сотрудниками.

Я смотрю на наличие энтузиазма, эффективность сотрудника, самостоятельность, лояльность.

Как защитить себя от потрясений:
1. Безусловно диверсифицировать риски
— иметь несколько доходов (виды тут абсолютно различны)
— иметь неприкосновенный запас денег на подобные форс-мажоры
— сократить кредитные долги
2. Стать эффективнее на работе, проявлять большую активность — а еще лучше автоматизировать свою работу и попросить дополнительный проект. Нужен заметный результат, а не «просиживание штанов» до вечера.
3. Учиться, учиться, учиться и никогда не останавливаться на достигнутом (даже если работодатель и не планирует вас обучать) — это позволит сократить сроки поиска работы или подняться на другую ступень.
4. Для экстремалов и самых смелых — записать все ваши достижения и написать план задач по улучшению процессов отдела/личных. Назначить встречу руководителю для подведения итогов/получения обратной связи.
Это отличный метод расположить к себе руководителя, если вы правильно подготовитесь.

Записывать свои достижения всегда полезно. Это помогает самостоятельно оценить себя и почувствовать дополнительную уверенность в себе.

Как обезопасить себя от разного рода «сюрпризов» при увольнении сотрудника

Увольнение сотрудника – достаточно стандартная процедура. Происходит это, как известно, либо по воле самого работника, либо по желанию руководства. Главное в этом деле – обойтись без конфликтов. Правда, бывает так, что увольнение перерастает в весьма неординарную ситуацию. Как обезопасить себя от разного рода «сюрпризов»?

Представьте себе следующую картину: человек написал заявление на увольнение по собственному желанию. При разговоре с руководителем было принято решение, что он отработает положенные законом две недели и только после этого покинет стены фирмы. Ударили по рукам. Кажется, все удачно сложилось: увольняющийся обещает добросовестно закрыть все дела. Словом, волноваться не о чем. Однако спустя несколько дней его поведение в корне меняется: уверенный в своей безнаказанности, он начал опаздывать; вместо того чтобы выполнять свои обязанности, часами торчит в курилке; хамит коллегам и даже позволяет себе выпивать во время обеденного перерыва. Что же получается, директор в ужасе, работник – в шоколаде? А вот и нет. Усмирить наглого сотрудника можно весьма быстро. Итак, приступим.

Права сторон

По российскому законодательству работник вправе расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив о своем намерении работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели или с учетом соответствующих положений трудового договора. Заявление вступает в силу на следующий день после его получения работодателем. Данное правило установлено ст. 80 ТК РФ.

При этом важно помнить, что согласно трудовому договору весь период отработки сотрудник продолжает состоять в трудовых отношениях с фирмой и поэтому обязан соблюдать правила внутренней трудовой дисциплины.

Статья 192 ТК РФ устанавливает дисциплинарные взыскания за нарушение этого порядка. Существует два вида взысканий: общие, предусмотренные Трудовым кодексом, и специальные, регламентированные уставом или положением о дисциплине.

Таким образом, за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей работодатель вправе сделать замечание, выговор и даже уволить нерадивого сотрудника.

Масса вариантов

Допустим, в рамках должностной инструкции работник не выполнил свои обязанности. Тогда по факту нарушения руководитель, который его выявил, составляет докладную записку. Нарушитель же в течение трех дней обязан предоставить объяснение в письменном виде для дальнейшего выяснения причин проступка. При применении дисциплинарного взыскания приказ должен быть обоснованным и содержать в себе ссылки на нарушенные пункты трудового договора или должностной инструкции.

Если такие санкции, как замечание и выговор, могут применяться за любое нарушение трудовых обязанностей, то увольнение (ч. 5–10 ст. 81 ТК РФ) является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания и применяется в четко оговоренных в ТК РФ ситуациях. Поэтому если на работника не действуют никакие предупреждения и выговоры, то его можно уволить досрочно по инициативе организации в случае:

    неоднократного неисполнения трудовых обязанностей;

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей (например, прогула, появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения, совершения по месту работы хищения или умышленного повреждения имущества, нарушения требований охраны труда);

совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением работы;

  • совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения.
  • Вольному воля, или Законные права

    Иногда при всем желании руководитель не может заставить сотрудника отрабатывать 2 недели. Тогда работодатель обязан уволить его в день, указанный в заявлении. Часть 3 ст. 80 ТК РФ разрешает увольнение работника без отработки в связи с его зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и в других случаях. На первый взгляд, все понятно. Но это только на первый взгляд. Дело в том, что формулировка «другие случаи» настолько неточна и размыта, что дает право работодателю самолично принимать решение о весомости заявления желающего покинуть фирму. Поэтому подобная недосказанность в законе при увольнении зачастую приводит к трудовым спорам.

    Бывает, что руководитель хочет расторгнуть трудовой договор с сотрудником в одностороннем порядке. Трудовой кодекс позволяет это сделать в следующих случаях:

    — при ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем;

    — сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

    — несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

    Каждый из этих пунктов имеет ряд важных нюансов, соблюдение которых обязательно. Нужно помнить, что решение об увольнении по статье должно быть четко аргументировано. Иначе работник без труда сможет восстановиться на работе по решению суда.

    Правда, нельзя сказать, что подобная неточность играет на руку лишь одной стороне. Здесь и для работника есть возможность для маневров, поскольку под этим совершенно туманным словосочетанием скрывается обширное поле для фантазии.

    По словам члена Палаты налоговых консультантов РФ, независимого эксперта Московской счетной палаты и юриста Марины Отмаховой, неясно, что означают «другие случаи». По ее мнению, для того чтобы избежать несогласованности норм, а также избавить работодателей от вольностей в определении степени уважительности причин увольнения, следует утвердить и закрепить на законодательном уровне полный, закрытый, не требующий расширительного толкования перечень уважительных причин увольнения по собственному желанию с учетом возможных жизненных и иных личных обстоятельств.

    Уловки и уловочки

    Нередко причиной для споров является совпадение даты увольнения с отпуском, больничным или со временем отсутствия по другим уважительным причинам.

    Ведь по трудовому законодательству работодатель не вправе уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и отдыха. «Вне зависимости от того, трудился работник две недели после подачи заявления об увольнении либо находился на больничном или в отпуске, работодатель должен выдать работнику трудовую книжку и заработную плату», – сообщает юрист Марина Отмахова.

    Другой пример: человек перед увольнением решил использовать неотгулянный отпуск. Это возможно только с согласия работодателя. При отказе несостоявшемуся отпускнику будет выплачена денежная компенсация. В указанный срок бухгалтер обязан оформить все документы на увольнение той датой, которая указана в заявлении.

    В случае неявки сотрудника за трудовой книжкой и расчетом фирма обязана письменно уведомить его о необходимости забрать документы либо отправить их почтой.

    При невозможности урегулировать разногласия работодателя и работника их рассудит третья сила – Комиссия по трудовым спорам (КТС) или суд.

    Деловые тонкости

    По мнению большинства экспертов в области трудовых отношений, избежать конфликтов и негативных последствий в процессе увольнения персонала можно при помощи грамотно составленного трудового договора.

    Так, в этом документе есть пункт о дополнительных условиях. Поэтому первое, что следует четко прописать, – место работы. Допустим, это некое структурное подразделение – цех, отдел, бригада. Такая конкретика лишает сотрудника права отсутствовать на рабочем месте без основания и без надобности гулять по территории фирмы. Вторым пунктом следует определить должностные обязанности. Сюда входит расписание, квалификация, должностные инструкции. Уточнить условия работы, права и обязанности будет полезно как для работника, так и для работодателя. В-третьих, при желании руководства пункт о наказании рублем нерадивого сотрудника за нарушение трудовой дисциплины можно также внести в трудовой договор. Поэтому не помешает добавить следующую оговорку: «За трудовые достижения при отсутствии дисциплинарных взысканий работникам выплачивается премия в таком-то размере. » В ч. 3 ст. 155 ТК РФ говорится, что «при невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы». Главное – правильно скорректировать и утвердить объем должностных обязанностей через положение об оплате труда.

    И, пожалуй, последний, не менее важный пункт – привлечение сотрудника к полной материальной ответственности.

    Как защититься от незаконного увольнения?

    Начнём с того, что в большинстве случаев трудовые отношения прекращаются по желанию работника. Даже если решение об увольнении принимает наниматель, то это, как правило, не влияет на формулировку в трудовой книжке: все равно записывают то же “собственное желание”, а вернее, в соответствии с п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ — “расторжение трудового договора по инициативе работника”.

    Зачастую даже в случае конфликта между работником и руководством компании такая формулировка удобна обеим сторонам и считается наиболее компромиссной. Наниматель избавляется от проблемного сотрудника, а тот уходит “по-хорошему” с привычной и понятной записью и неиспорченной трудовой книжкой. При этом далеко не все специалисты знают, что именно представляют собой “нехорошие” статьи увольнения, которыми их иногда пугает начальство.

    С правовой точки зрения увольнение — это прекращение трудовых отношений, но фраза “Вы уволены!” часто звучит как приговор. Полный перечень всех оснований расторжения договора по инициативе работодателя содержится в ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Зачастую работодатель, чувствуя себя хозяином ситуации, увольняет сотрудников, не уделяет должного внимания соблюдению норм закона. Подобные ошибки могут быть успешно использованы работником для защиты своих прав.

    За что же могут уволить?

    Прежде всего за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей и нарушение трудовой дисциплины. Действительно, законодательство предусматривает в качестве дисциплинарного взыскания расторжение трудового договора при неисполнении работником своих обязанностей, причем в ТК РФ приведен список конкретных нарушений. Следует заметить, что каждое из этих оснований наниматели не всегда применяют правомерно.

    Рассмотрим два наиболее типичных конфликта.

    Итак, первая ситуация. Вас увольняют за прогул. Но бесспорным основанием для принятия такого решения сам по себе факт отсутствия специалиста на рабочем месте не является. Прогул — это отсутствие без уважительных причин весь день (смену) или более четырех часов подряд. Законность расторжения договора зависит от наличия обоих условий. Но основная проблема вот в чем: в ТК РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на рабочем месте. Поэтому и получается, что в каждом конкретном случае вопрос решается по усмотрению нанимателя. Разве это справедливо?
    По сложившейся традиции уважительной является любая причина отсутствия на рабочем месте, которая подтверждена документально. Если вы столкнулись с непредвиденными обстоятельствами (незапланированный или затянувшийся визит к врачу, поломка водопроводного крана, закончившаяся потопом и вызовом сантехника), позаботьтесь о том, чтобы ваше вынужденное отсутствие на службе было соответствующим образом оформлено (журналы регистрации, талоны и т.д.) или запаситесь соответствующей справкой. Это пригодится для разрешения конфликта с начальством. Помните: отсутствие на работе менее четырех часов подряд по причине, которую наниматель не счел уважительной, является основанием для наложения дисциплинарного взыскания — замечания или выговора, но не для увольнения.
    Но даже в том случае, если работодатель настаивает на вашей виновности и называет отсутствие на работе прогулом, он должен строго соблюсти установленный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности и последующего увольнения. Если причина вашего отсутствия неуважительная, но работодателем нарушены упомянутые формальности, его действия не будут признаны судом правомерными, соответственно, и само увольнение окажется незаконным. Об этом говорится в разъяснениях Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”.

    Какова правильная процедура?

    Факт отсутствия человека на работе обязаны зафиксировать документально в соответствующем акте, подписанном не менее чем двумя свидетелями. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись. У него обязаны взять письменные объяснения по факту его отсутствия. Здесь, а возможно, и для последующего судебного разбирательства, и пригодятся те самые справки и записи о местонахождении в рабочее время. В этом случае нанимателю будет крайне затруднительно, а вернее, почти невозможно доказать в суде обоснованность увольнения за прогул.
    Ситуация вторая. Работодатель увольняет вас за плохую работу, то есть за неисполнение трудовых обязанностей. В соответствии с законодательством у него действительно есть такая возможность, но только при соблюдении ряда условий. Так, ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение договора с человеком, неоднократно не исполнявшим трудовых обязанностей без уважительных причин, если до этого на него уже накладывали дисциплинарное взыскание.
    Следовательно, основанием для увольнения является нарушение трудовой дисциплины, то есть правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и иных внутренних документов компании. Но следует учитывать: нарушением трудовой дисциплины будет считаться только неисполнение нормативных документов, регламентирующих трудовые отношения. Например, нарушение требований к офисной одежде сотрудников не относится к нарушению трудовой дисциплины и, соответственно, не может рассматриваться как неисполнение работником профессиональных обязанностей.
    Отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией, также не считается нарушением дисциплины. Например, изначально в ваши обязанности бухгалтера не выходила выдача заработной платы и иных денежных средств сотрудникам. Спустя некоторое время работодатель издал приказ, в котором дополнительно возложил на вас функции кассира. Несмотря на то, что неисполнение письменного приказа руководителя является прямым нарушением трудовой дисциплины, в данном случае будут признаны неправомерными действия начальника. Ведь чтобы возложить на сотрудника обязанности, не предусмотренные трудовым договором, необходимо сначала заключить с ним дополнительное соглашение, в котором будет указана новая трудовая функция.
    Для увольнения по данному основанию важно также то, уважительна или неуважительна причина, по которой работник не исполнил трудовых обязанностей. Этот момент всегда спорный, и часто последнее слово остается за судом. Но в любом случае уважительной причиной всегда будет считаться отсутствие надлежащих условий работы, которые наниматель в соответствии с трудовым законодательством обязан обеспечивать (например, снабжать персонал оборудованием, инструментами, технической документацией и т.д.).
    И наконец, для увольнения человека работодателю необходимо доказать, что он неоднократно (два и более раз) не исполнял своих трудовых обязанностей, причем к нему ранее в течение года уже должно было быть применено дисциплинарное взыскание (замечание или выговор), не снятое в дальнейшем. Таким образом, если на момент решения вопроса о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей ранее наложенное взыскание было снято досрочно или автоматически (в данном случае это не имеет значения), то работодатель также не вправе уволить специалиста, поскольку тот считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Наряду с этим необходимо учитывать, что трудовое законодательство содержит одну особую оговорку, которая может стать решающей: если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжается, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, появляется возможность уволить сотрудника по рассмотренному выше основанию, и закон будет на стороне нанимателя.

    В последнее время все чаще встречаются случаи увольнения на основании неудовлетворительного результата, показанного новым сотрудником в период прохождения так называемого «испытательного срока» (ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ).

    Типичные нарушения, допускаемые работодателем в подобной ситуации:

    — отсутствие в трудовом договоре с работником условия об установлении ему испытательного срока;
    — установление испытательного срока работникам, которым в соответствии с законом не устанавливается испытание;
    — отсутствие либо недостаточность документально подтвержденных результатов неудовлетворительного прохождения испытания работником;
    — увольнение по истечении срока испытания;
    — непредупреждение работника о предстоящем увольнении в письменной форме за три дня с указанием причин.

    Что следует знать работнику

    Если испытательный срок в трудовом договоре не установлен, либо установлен в отношении льготных категорий работников, — это повлечет за собой признание судом увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания незаконным. Необходимыми доказательствами в подобных случаях будут являться: трудовой договор, трудовая книжка с записью об увольнении, а в необходимых случаях документы, подтверждающие льготный статус работника.

    В соответствии с ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается:

    — для лиц, избранных по конкурсу;
    — беременных женщин и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
    — несовершеннолетних;
    — молодых специалистов, впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года после окончания учебного заведения, имеющего государственную аккредитацию;
    — лиц, избранных на выборную оплачиваемую должность;
    — лиц, приглашенных в порядке перевода от другого работодателя;
    — лиц, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев;
    — лиц, успешно завершивших обучение в рамках ученического договора с данным работодателем.

    Следует также помнить, что испытательный срок устанавливается именно при приеме на работу, а не при переводах на другую должность.
    Необходимость аргументации того, что сотрудник показал на испытательном сроке неудовлетворительные результаты, лежит на работодателе. Если работодатель не сможет предоставить суду документальных доказательств несоответствия работника поручаемой работе (различные акты, журналы учета этапов испытания, объяснительные работника и т. п.), это повлечет признание увольнения незаконным. Нечеткое указание работодателем трудовых обязанностей работника в трудовом договоре или должностной инструкции также позволяет работнику заявить доводы о том, что работа, за несоответствие которой его уволили, не должна была поручаться ему, т. к. не обусловлена трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).
    Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.

    Об актуальных спорных вопросах и о защите прав работников перед работодателем.

    Следует знать три ключевых момента, прежде чем «складывать руки».

    Во-первых, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников организации работодатель должен предупредить за два месяца до увольнения под роспись. До истечения этого срока работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор только при условии выплаты компенсации работнику.
    Во-вторых, если уж случилось так, что работника все-таки уволили, а он считает, что незаконно, работник имеет право защищать свои трудовые права всеми способами, не запрещенными законом. Увольнение признается незаконным, когда у организации отсутствуют основания для расторжения трудового договора, нарушен установленный порядок увольнения либо не были учтены специальные гарантии, установленные законодательством для работников. Как правило, при грамотной защите и при правильно составленной документации суд встает на сторону работника.В том случае, если увольнение признано незаконным, суд, прежде всего, восстанавливает сотрудника на прежней работе. Если же уволенный больше не пожелает возвращаться в компанию в качестве работника, то суд обяжет работодателя изменить приказ об увольнении и исправить в трудовой книжке работника запись об увольнении на запись о расторжении договора по собственному желанию. Другим обязательным последствием незаконного увольнения является выплата сотруднику среднемесячного заработка за время вынужденного прогула. Также предусмотрена возможность возмещения работнику морального вреда за незаконное увольнение. В основном, работодатель не оставляет работнику иного варианта, как обращение за защитой своих прав в суд. Преимуществом работника является освобождение от уплаты судебных расходов.
    И, в-третьих, важно знать, что существуют сроки исковой давности: работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда он узнал о нарушении своего права, а при увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске данных сроков без уважительных причин суд может отказать работнику в защите его трудовых прав. Поэтому если у вас все-таки возникла подобная ситуация, необходимо без промедления проконсультироваться у специалиста.

    Как обезопасить себя от увольнения

    Данный сайт посвящён проблемам адаптации в Москве иногородних. Приглашаем к сотрудничеству сетевые ресурсы и авторов статей аналогичной тематики.
    Наши партнёры

    Нашли ошибку?

    Выделите ошибку мышью и нажмите Ctrl+Enter. Сообщение будет отправлено администратору.

    Как правильно уволиться и не дать себя уволить

    Правильное расставание с работодателем нужно готовить заранее — лучше всего в момент трудоустройства.
    Прежде чем поставить подпись на трудовом договоре, стоит позаботиться о лучших условиях ухода — на всякий случай.

    Российский трудовой кодекс надёжно защищает граждан от несправедливых увольнений. Проблема в том, что зачастую работодатели намеренно не соблюдают эти правила. Но, если трудящийся будет чётко знать свои права и будет готов их отстаивать, то уволить его ни за что и уж тем более воспользоваться за полцены его трудом на испытательном сроке будет невозможно.

    Что необходимо знать при трудоустройстве

    В последнее время на российском трудовом рынке большую популярность получила простая схема трудовой аферы. Причём в ловушку попадаются чаще всего высококвалифицированные, а потому очень хорошо оплачиваемые специалисты.

    Схема проста: в компании открывается вакансия с окладом, например, в 2,5-3 тысячи долларов. Претенденту назначается 3-месячный испытательный срок, в течение которого он будет получать зарплату вдвое, а то и втрое меньше. Разницу, «если всё будет нормально», обещают компенсировать регулярными премиями после зачисления в штат.

    Сотрудник с энтузиазмом трудится три месяца (как правило, выполняя конкретное тяжёлое задание либо до конца, либо до какой-то вполне результативной его фазы), а потом ему говорят, что он не подошёл. На его место приходит другой, а через три месяца и его постигает та же участь. Фирма в плюсе — дело делается при фантастической экономии на зарплате.

    В данном случае недобросовестные работодатели пользуются тем, что в период испытательного срока, который, как правило, длится три месяца, но может быть и продлён по инициативе работодателя, сотрудник наиболее уязвим. В этот период действует упрощённая схема увольнения: вплоть до последнего дня работодатель может избавиться от сотрудника как не прошедшего испытательный срок. Бороться с этим очень сложно, но можно.

    В большинстве случаев работодатель по закону не может уволить сотрудника без указания и объяснения причин. Даже если сотрудник находится на испытательном сроке, его должны предупредить об увольнении не позднее чем за три дня и указать причины, по которым работника признали не выдержавшим испытание. И ещё один очень важный момент. Начальник обязан письменно мотивировать увольнение сотрудника.

    Если при увольнении работник такой бумаги не получил, то вся тягота доказательств по обоснованности увольнения в суде ложится на ответчика-работодателя. Если же письменное объяснение имеется, то это уже дело сотрудника доказывать, что указанная в нём информация не соответствует действительности.

    Вообще же увольнение сотрудника может произойти либо по его собственной воле, либо по инициативе начальника. В первом случае для расторжения договора достаточно лишь желания наёмного работника. Во втором всё обстоит куда сложнее: требуется кипа доказательств того, что неугодный сотрудник на самом деле не соответствует занимаемой должности.

    Причины и случаи для расторжения трудового договора по инициативе работодателя Трудовым кодексом определены достаточно точно (ст. 81 ТК РФ):

    • сокращение численности штата;
    • несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья либо по причине недостаточной квалификации;
    • нарушение корпоративных правил (пьянство, прогулы) и т.д..

    «Сокращение» — это одна из самых распространённых уловок. Если работник попадает в такую ситуацию, то он должен знать следующие правила.

    При увольнении по сокращению штата работнику должны сообщить об этом не позднее чем за два месяца либо выплатить зарплату за этот же срок плюс предложить другую вакантную должность в этой же компании. И, кроме того, на руках у работодателя должны быть документы, подтверждающие соблюдение процедуры сокращения.

    Признать сотрудника недостаточно квалифицированным по закону ещё сложнее. Для этого требуется провести профессиональную аттестацию всех работников компании. К тому же работодатель обязан доказать соблюдение правил проведения такой аттестации, которая возможна при внезапном падении производства, увеличении объёма брака, жалобах потребителей на товары и услуги, предлагаемые компанией. А всем не прошедшим аттестацию сотрудникам руководитель должен будет предложить вакантные должности.

    Даже факт прогула доказать непросто. Неявка на работу ещё не означает прогул, и если сотрудник, месяц не дававший о себе знать, вдруг объявится со справкой от врача, наказать его невозможно. А чтобы уволить сотрудника за пьянство, недостаточно сказать ему «дыхни», — состояние алкогольного опьянения в рабочее время должен зафиксировать врач специализированного учреждения.

    Можно уволить сотрудника за неоднократные дисциплинарные взыскания. Однако если они абсурдны, то это легко доказать в суде. К примеру, если сотрудник, опоздав один раз и получив за это выговор, опаздывает повторно, то фактически его можно уволить по статье. Но в этом случае суд, скорее всего, признает, что наказание не соответствовало тяжести проступка.

    Однако самым распространённым в России способом увольнения по-прежнему остаётся увольнение «по собственному желанию». Самое главное, что необходимо знать, это то, что, после написания заявления по собственному желанию, изменить что-либо почти невозможно.

    Если сотрудник написал заявление по собственному желанию, то потом доказать, что он сделал это под давлением, практически нереально, даже если это на самом деле было так.

    Во всех других случаях шансы защитить себя есть. Сотрудник, уверенный в том, что его несправедливо уволили, может обратиться либо в Трудовую инспекцию, либо в суд.

    Адвокаты советуют сразу идти в суд — срок, в течение которого можно подать жалобу, составляет всего один месяц, а рассмотрение жалобы в инспекции может затянуться на два-три месяца. Ещё неизвестно, что там решат, а судиться будет уже поздно.

    Высудить можно восстановление на прежней должности, выплату зарплаты за всё время вынужденного прогула, а также компенсацию морального ущерба. Последнее является скорее редкостью в наших судах, да и сумма компенсации ничтожно мала. Поэтому самое главное — стребовать с бывших шефов выплату за вынужденный прогул.

    Чаще всего восстановиться на старом месте работы хотят сотрудники государственных компаний, так как там культура отношений несколько иная, и вернувшихся сотрудников, как правило, не терроризируют.

    Возвращения также добиваются порой и высококлассные специалисты. Часто не без успеха. В практике адвокатов есть ситуации, когда гендиректор довольно известной компании уволил ценного сотрудника. Тот восстановился через суд. А вот акционеры, узнав об этой истории, уволили генерального со всей его командой замов и помощников. Но такие случаи скорее исключение. Да и возвращаться на работу, откуда работника уволили, как правило, смысла не имеет — соответствующую «атмосферу» там создадут почти наверняка. А если речь идёт о коммерческой фирме, в которой зарплаты «серые», применят и экономические санкции, выплачивая только то, с чего работодатель официально платит налоги.

    Восстановление через суд может принести скорее моральное удовлетворение. Поэтому правозащитники советуют, либо всеми силами противостоять увольнению, либо соглашаться на него, но на максимально выгодных для себя условиях.

    С точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации, Вам предлагаются следующие рекомендации, как:

    • устроиться навсегда
    • избежать испытания
    • не дать себя уволить
    • уволиться по почте
    • не платить штрафы

    Новый Трудовой кодекс действует с 2002 года и даёт наёмному сотруднику массу малоизученных возможностей. Вооружившись знанием кодекса, можно избежать увольнения, не проходить испытательный срок и никогда не платить работодателю штрафы. Вот самые важные положения этого документа.

    УСТРОИТЬСЯ НАВСЕГДА

    Легче всего уволить временного сотрудника. Истекает срок договора — и до свидания. Организация не обязана платить в таких случаях никаких выходных пособий и компенсаций за отпуск. Поэтому при поступлении на новую работу первая задача — не оказаться в статусе временного. Решается она на раз.

    Согласно Трудовому кодексу (ст. 58), срочный договор можно заключать исключительно в случаях, когда этого требует специфика работы. Это, например, замена временно нетрудоспособного сотрудника, участие в сезонных работах или в проекте с точным сроком окончания (ст. 59). Во всех остальных случаях работодатель обязан подписать бессрочный договор. Работнику, не подпадающему под действие 59-й статьи, стоит настоять на этом.

    И если даже человека наняли временно для замены другого сотрудника, но не оговорили в договоре, на какой конкретно срок его берут, — это хорошая юридическая зацепка. С точки зрения закона такой человек всё равно считается принятым на работу на неопределённое время, и так просто уволить его нельзя.

    Кстати, само по себе знание сотрудником Трудового кодекса и своих прав может вызвать уважение работодателя. Хотя, конечно, не каждого.

    ИЗБЕЖАТЬ ИСПЫТАНИЯ

    Избежав заключения срочного контракта, новичок оказывается перед новой проблемой — испытательный срок. Избежать его удаётся далеко не всем. Тем более теперь, когда этот волнительный для сотрудников обычай закреплён в трудовом законодательстве. Но и тут не всё так просто для работодателя.

    Трудовой кодекс запрещает назначение испытательного срока (ст. 70) беременным женщинам, людям, прошедшим конкурс на замещение должности, и, что самое интересное, выпускникам начальных, средних и высших учебных заведений, впервые поступающим на работу по полученной специальности. Вот такой парадокс — у молодых неопытных специалистов прав в этом вопросе больше, чем у опытных профессионалов.

    Если такому специалисту предлагают испытательный срок — можно сделать одно из двух. Или сразу же объяснить работодателю, что это запрещено (а многие руководители действительно просто не знают этого), или молча согласиться на испытание, а уже потом, если что не так, качать права. Суд будет на стороне молодого сотрудника наверняка.

    Для остальных категорий работников испытательный срок может составлять максимум три месяца. Работодатель не имеет права продлевать его действие. Сразу по окончании испытательного срока работодатель обязан сообщить новичку определённое «да» или «нет» по поводу его дальнейшего пребывания в организации. И тут наступает ещё один момент истины для наёмного профессионала.

    НЕ ДАТЬ СЕБЯ УВОЛИТЬ

    Если сотрудника решили уволить как не прошедшего испытание — ещё не всё потеряно. Можно побороться за рабочее место или хотя бы за выходное пособие. Эту возможность даёт ст. 71 Трудового кодекса, обязующая работодателя давать письменные объяснения, почему ему не подошёл сотрудник.

    Мотивы увольнения должны выглядеть в письме убедительно. Расплывчатые формулировки вроде «не понравился» или «не выдержал испытания» тут не прокатят. Если письменные объяснения кажутся шаткими или работодатель просто отказывается их дать, уволенный может обратиться в суд и имеет большие шансы выиграть дело. Действовать нужно быстро, так как срок исковой давности по увольнениям составляет лишь один месяц.

    Не помешает обратиться и в Государственную инспекцию труда, которая проведёт по заявлению проверку и в случае выявления нарушений наложит на работодателя чувствительный штраф. Инспекция труда — ещё один старый союзник наёмного работника. Обращаться туда можно и по другим поводам. Строго говоря, Трудовой кодекс даёт возможность потребовать от работодателя письменные объяснения, даже если вас просто не приняли на работу после собеседования. А потом отнести это объяснение в суд и попытаться доказать, что отказ был необоснованным (ст. 64).

    Вопрос лишь в том, стоит ли использовать суд и инспекцию для такого сведения счётов. Пожалуй, продуктивнее будет потратить время и силы на поиски другого места.

    УВОЛИТЬСЯ ПО ПОЧТЕ

    Нарушения прав работника иногда происходят и в обратной ситуации — когда он хочет уволиться, а начальник желает его удержать. Бывает так, что работодатели отказываются подписывать заявление об увольнении по собственному желанию.

    И эта проблема легко решаема без уговоров и нервных срывов. Работнику необходимо лишь зафиксировать факт подачи заявления работодателю. Это можно сделать через секретаря или канцелярию, если она существует в компании. Если это невозможно — достаточно направить заявление по почте с уведомлением о вручении.

    По прошествии 14 дней после даты вручения заявления работодателю, работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан оформить увольнение, выдать работнику документы и произвести с ним полный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск или его часть.

    Вместо компенсации сотрудник имеет право выбрать отпуск как таковой. В этом случае последним днём его работы в компании будет считаться день окончания отпуска. Кстати, увольнять сотрудника во время отпуска запрещено (ст. 81).

    Существуют случаи, и довольно частые, когда при увольнении работодатель не выдаёт трудовую книжку и не производит полный расчёт с работником. Это тоже повод для обращения в суд. Можно потребовать от работодателя компенсации за лишение возможности трудиться. Она будет равна среднему заработку работника за весь период задержки. Неплохой шанс получить двойную зарплату. А вот если работодатель выдал трудовую книжку сразу, но на некоторое время затянул окончательный расчёт, финансовая компенсация, которую назначит суд, будет чисто символической.

    Конечно, все эти варианты с получением денег через суд подходят в основном сотрудникам, уволившимся либо уволенным из «белых» компаний. Понятно, что от работодателя, который выплачивает сотрудникам зарплату в конвертах, трудно что-либо получить с помощью суда. Хотя и это возможно, если уволенный сумеет завербовать из числа бывших коллег нескольких свидетелей, готовых подтвердить размер его реальной зарплаты, а также представит суду какие-то документальные подтверждения того, что он действительно получал эти деньги.

    НЕ ПЛАТИТЬ ШТРАФЫ

    Во многих компаниях за нарушение трудовой дисциплины работников подвергают штрафам. Чаще всего причиной становятся опоздания. Однако применение работодателем штрафов — это грубое нарушение законодательства.

    Трудовой кодекс просто не предусматривает такого дисциплинарного взыскания. В качестве наказания могут применяться лишь:

    1. замечание;
    2. выговор;
    3. увольнение (ст. 192).

    Хитрые работодатели в московских фирмах с «белой» бухгалтерией обходят этот запрет так: в трудовом договоре работника зарплатой называют лишь часть реального заработка. Остальное считается премией. Урезать или совсем не заплатить премию за отработанный месяц очень просто.
    Но если в трудовом договоре всё же встречается слово «штраф», то в случае неприятностей с работодателем работник может легко использовать этот промах начальства в суде.

    Это интересно:

    • Кто заверяет приказы по личному составу Составляем приказы по личному составу правильно "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2008, N 5 Составляем приказы по личному составу правильно Слушатели семинаров по делопроизводству часто задают вопросы, касающиеся составления различного рода приказов. Среди них типичными являются […]
    • Переселение из одной страны в другую Переселение из своей страны в другую Последняя бука буква "я" Ответ на вопрос "Переселение из своей страны в другую ", 9 букв: эмиграция Альтернативные вопросы в кроссвордах для слова эмиграция Выезд граждан в другую страну на постоянное жительство Вынужденное или добровольное […]
    • Форма собственности менеджмент Русинова Ф. М. Менеджмент|Взаимосвязь форм собственности и систем менеджмента Кардинальное средство избежать потерь и чрезмерных затрат — переход на новую S-образную кривую, так как их смена - это и есть технический прогресс (ТП). Ключ к успеху—это нововведения. Для предприимчивых […]
    • Преступление из окна Житель Ленобласти признался, что из-за ревности выкинул девушку из окна С.-ПЕТЕРБУРГ, 10 авг — РИА Новости. Житель Ленинградской области, задержанный по подозрению в том, что из ревности выбросил из окна квартиры на четвертом этаже свою подругу, признался в совершении преступления, […]
    • Английский для юристов шишкина решебник nuttipi’s blog Английский для юристов. Базовый.Just English. Английский для Юристов. Базовый. Ребята, помогите найти(если таковой есть) решебник для Just English Английский для юристов. Just english английский для юристов базовый курс решебник. Английский для юристов: Just […]
    • Правила рубки лесов Правила рубки лесов Рубка лесов на лесосеках, не оснащенных подвесными дорогами, проводится только в зимний период, то есть с 1 ноября по 1 апреля. Направление рубки устанавливают в зависимости от рельефа местности с учетом преобладающих ветров. Форма лесосек зависит от рельефа местности […]
    • Как оформить права на построенный дом Как оформить дом в собственность, построенный на своей земле Перед началом строительства жилой постройки на земельном участке следует позаботиться о двух вещах: узнать все нюансы оформления собственности; построить дом и оформить его можно только в том случае, если Вы являетесь хозяином […]
    • Статья 251 коап рф штраф Статья 25.1. Лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении 1. Лицо, в отношении которого ведется производство по делу об административном правонарушении, вправе знакомиться со всеми материалами дела, давать объяснения, представлять […]

    Author: admin