Советник

Юридические услуги по корпоративному праву

Прогул является основанием для увольнения с работы

Содержание:

Как могут уволить за прогул?

Работодатель вправе уволить работника за прогул, то есть за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Также могут уволить в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2015 N 1243-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ). Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание? >>>

Что грозит за представление поддельного больничного? >>>

В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание? >>>

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Прогул, согласно пп. «а» п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) . Прогулом считается также оставление рабочего места без предупреждения до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 79, ч.1 ст. 80, 280, ч.1 ст. 292, ч.1 ст. 296 ТК РФ).

Если сотрудник не приходит на работу без уважительной причины, работодатель может применить к нему жесткую меру дисциплинарного воздействия – увольнение по статье за прогул.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Для расторжения трудового договора с сотрудником, не явившимся на работу, нужно составить акт о его отсутствии и заручиться подписью не менее двух свидетелей. Непосредственный руководитель прогульщика должен оформить докладную записку на имя руководителя организации.

Процедура увольнения за прогул может быть признана незаконной, если работодатель не потребует от работника объяснительную записку. Причина может оказаться уважительной, и в таком случае расторжение трудового договора – неправомерно. Увольнение работника за прогул невозможно, если он болел, вызывал скорую помощь для ребенка, участвовал в суде в качестве истца, проводил аварийные ремонтные работы дома.

Если же у работника нет уважительной причины, работодатель вправе оформить приказ о расторжении с ним трудового договора по унифицированной форме Т-8. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за прогул.

Как уволить работника за прогулы: типичные ошибки

Наиболее распространенные ошибки при оформлении увольнения за прогул:

  • нарушены сроки и порядок увольнения по соответствующим основаниям (ст. 193 ТK РФ);
  • не получено предварительное согласие трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних на увольнение несовершеннолетнего работника (ст. 269 ТK РФ).

Многих работодателей интересует вопрос, можно ли уволить беременную за прогулы. Согласно статье 261, работодателю запрещено расторгать трудовой договор с беременной по собственной инициативе. Однако работница обязана предоставить справки, подтверждающие посещение врача.

Остальные процедуры из группы увольнения с работы смотрите здесь.

Наиболее популярные шаблоны кадровых документов, используемые с данной процедурой:

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Обновление: 19 мая 2017 г.

Одним из самых распространенных оснований для увольнения является увольнение за прогул. Для того, чтобы впоследствии суд не признал такое увольнение незаконным, необходимо внимательно отнестись к оформлению документов и соблюдению процедуры увольнения.

Понятие прогула

Первое, что поможет минимизировать судебные риски признания увольнения за прогул незаконным, – правильное определение понятия «прогул».
Важно учитывать, что прогул – это не только невыход на работу. В действующем трудовом законодательстве можно выделить пять видов прогула:

  • сотрудник не пришел на работу и отсутствовал в течение всего своего рабочего дня (вне зависимости от того, какова его конкретная продолжительность), при этом он не может объяснить свое отсутствие уважительными причинами. Перечня уважительных причин не существует, и компания вправе сама решить, являются ли те или иные причины отсутствия на работе уважительными. Однако запросить у работника причины его отсутствия и оценить эти причины компания обязана. В противном случае увольнение за прогул может быть признано судом неправомерным;
  • сотрудник отсутствовал на своем рабочем месте больше четырех часов подряд в течение своего рабочего дня;
  • сотрудник на бессрочном трудовом договоре подал заявление об увольнении по собственному желанию и не вышел на работу, проигнорировав двухнедельный срок отработки;
  • сотрудник на срочном трудовом договоре не выходит на работу до истечения срока договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении договора;
  • сотрудник несанкционированно использовал дни отгулов или самовольно ушел в отпуск, если речь не идет о нарушениях со стороны организации. Например, если сотруднику по закону полагались дни отдыха, а организация не имела права влиять на то, в какое время работник может их использовать (например, в случае сдачи крови). В этом случае увольнение за прогул будет неправомерным.

Таким образом, первым шагом процедуры увольнения за прогул является квалификация действий сотрудника: если они подпадают под один из пяти перечисленных выше случаев, можно запускать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и увольнять сотрудника за прогул.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Если действия сотрудника можно квалифицировать как прогул, то дальнейшие шаги необходимо осуществлять по следующей схеме:

  • оформление акта об отсутствии.

Акт оформляется в свободной форме, унифицированная форма не предусмотрена. В акте должны содержаться информация о должности и ФИО сотрудника, времени его фактического отсутствия на рабочем месте, а также ФИО и подписи сотрудников, зафиксировавших прогул, время фиксирования события. На практике акт подписывается тремя сотрудниками.
При этом нужно не забыть правильно оформить табель учета рабочего времени, использовав буквенное обозначение «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам);

Следующий шаг порядка увольнения работника за прогул – выяснение обстоятельств прогула. Необходимо помнить, что увольнение в данной ситуации – это лишь право компании, но не обязанность. На практике это означает, что в зависимости от тяжести проступка и степени уважительности причин компания может принять решение о применении более легкого дисциплинарного взыскания – замечания или выговора, которые автоматически не приводят к увольнению сотрудника. В случае трудового спора суд будет оценивать, в том числе, соразмерность наказания проступку.
Получение объяснений должно обязательно происходить в письменном виде (ст. 193 ТК РФ) в свободной форме.
Несмотря на то, что процедура затребования объяснений в действующем законодательстве не регламентирована, рекомендуется составить уведомление о необходимости объяснить причины прогула и вручить сотруднику под его личную подпись. У сотрудника будет два рабочих дня на дачу объяснений.
Если сотрудник отказывается поставить свою подпись в уведомлении, то необходимо составить акт по процедуре, аналогичной составлению акта о прогуле.
Если сотрудник не объяснил причины отсутствия на работе по прошествии двух рабочих дней, то этот факт необходимо также зафиксировать актом.
Для увольнения сотрудника за прогул будет достаточно либо уведомления о необходимости дачи объяснений и полученных от работника письменных объяснений, либо и уведомления, и акта о непредставлении объяснений;

  • применение дисциплинарного взыскания.

Если компания не сочтет причины, которыми сотрудник объясняет отсутствие на работе, уважительными, то последний шаг пошаговой процедуры увольнения за прогул – применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Увольнение в данном случае происходит по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по общим правилам увольнения. В первую очередь издается приказ (форма № Т-8 ) о расторжении трудового договора по указанному основанию. Кроме того, необходимо составить записку-расчет и внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.
При этом существуют некоторые особенности:

  • уволить сотрудника по рассматриваемому основанию можно в случае соблюдения специальных сроков — не больше месяца со дня обнаружения прогула и не позднее шести месяцев со дня совершения прогула (ч.ч.3, 4 ст. 193 ТК РФ).

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция и некоторые нюансы

Из статьи вы узнаете:

Увольнение за прогул: общая информация и нормативная база

Бывают ситуации, когда работник долгое время не приходит на работу без уважительной на то причины. У руководителя появляется веское основание применить самую жесткую меру дисциплинарного воздействия — осуществить увольнение за прогул. Такая процедура выполняется в определенной последовательности с соблюдением сроков и правил оформления документов.

Подробнее об увольнении за прогул читайте здесь:

Нормативную базу составляют:

  • Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 193, 261, 392, 140;
  • Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 под №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Скачайте документы по теме:

Но не все ситуации, когда сотрудник не появился на работе, можно считать злостным невыходом на работу. Нужно учитывать, что прогул — это отсутствие человека на рабочем месте более четырех часов. К нему приравнивается и та ситуация, когда руководителя заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации, когда возможно увольнение по статье за прогулы:

  1. произвольное использование работником отгулов;
  2. выход в основной или же дополнительный отпуск вне установленного графика или без разрешения руководителя;
  3. отказ отрабатывать две недели при увольнении по собственному желанию.

Нужно учитывать порядок увольнения за прогул, а также тяжесть вины работника. Нельзя принимать какие-либо меры, пока ситуация не прояснится, что обязан понимать каждый руководитель. При этом сам факт неявки еще предстоит доказать.

Возможное развитие событий:

  • причина оказывается уважительной, при этом имеются подтверждающие данный факт документы;
  • сотрудник отсутствовал без уважительной причины.

Читайте советы о том, как уволить работника за прогул, от экспертов «Системы Кадры»

При наказании всегда учитывается степень ущерба и сложившиеся обстоятельства. Нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства, локальных актов. Работодатель можно не производить увольнение работника за прогул, а прибегнуть к другим наказаниям.

Работник может подвергаться:

  • предупреждению;
  • выговору в письменной форме.

Любые наказания, в том числе увольнение по статье за невыход на работу, можно применять лишь тогда, когда факт нарушения установлен. Обычно работник пишет объяснительную записку. Нужно учитывать, что у сотрудника могли быть и уважительные причины, к которым относятся следующие ситуации:

Уважительная причина всегда подтверждается документально. Работник обязан предоставить справку, повестку, листок нетрудоспособности и т. п. Если же никаких доказательств нет, а сам работник систематически нарушает трудовую дисциплину, возможно увольнение сотрудника за прогул, при этом работодатель будет прав.

Порядок увольнения за прогул работника: как получить объяснительную записку

Непосредственный начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает точное время и продолжительность отсутствия работника на месте. Следует отдельно отметить, что уволить за прогулы по статье, если сотрудника не было всего лишь несколько минут, нельзя. В последующем такие ситуации успешно оспариваются в суде, а работодателя обязывают восстановить человека. Поэтому должен быть доказан факт злостного и неоднократного нарушения трудовой дисциплины.

После этого работник отдела кадров делает отметку в табеле учета рабочего времени, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии сотрудника, а бухгалтерия тем временем приостанавливает начисление зарплаты.

Начальник обязан связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если не получается этого сделать, нужно отправить заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную записку.

После получения письма отводится срок в два дня на предъявление объяснительной. Все это время в табеле проставляются неявки, чтобы начать процедуру увольнения за прогул. Когда истекут два дня после получения сотрудником письма, составьте акт, что он не представил никакие объяснения (ч. первая, вторая ст. 193 ТК). Напишите, каким образом запросили объяснения, укажите актуальные даты отправки и доставки корреспонденции, а также получения уведомления о вручении.

Если человек не получил письмо, двухдневный срок отсчитывайте с момента, когда почта отправила его обратно с отметкой о невозможности вручить. Суды практически всегда встают на сторону организации, если есть доказательства, что работник уклонялся от получения письма. Но чтобы подстраховаться, дополнительно направьте телеграмму, попытайтесь связаться по телефону, отправьте сообщение по электронной почте. Учитывайте, что эти варианты можно использовать как дополнительные. Если работодатель не запросил объяснения в письменной форме, суд, скорее всего, вынесет решение в пользу работника, рассматривая дело об увольнении за прогул.

Вопрос из практики

Как оформить увольнение за прогул

Ответ подготовлен совместно с редакцией «Системы Кадры»

Отвечает Иван Шкловец,
заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Чтобы уволить работника за прогул, работодателю нужно доказать, что он отсутствовал на работе свыше четырех часов. Подтвердите этот факт документами. Кроме того, важно соблюсти процедуру привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. В частности, проверить, была ли у работника уважительная причина отсутствовать на работе. Для этого затребуйте объяснение. Если нарушить процедуру, то сотрудник сможет оспорить увольнение в суде и его придется восстановить.

Прогулом признают отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин:

  • в течение всего рабочего дня или смены независимо от продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Причем обеденный перерыв в эти четыре часа не входит.

Такое отсутствие является грубым нарушением трудовых обязанностей, трудовой дисциплины, условий трудового договора и т. п. Поэтому даже за однократный случай прогула сотрудника при отсутствии прямого запрета можно уволить.

Задайте свой вопрос экспертам «Системы Кадры»

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму

Закон не предъявляет специальных требований к запросу объяснений. Главное, чтобы работодатель мог подтвердить, что запросил объяснения у работника в связи с конкретным проступком. На практике работодатели направляют заказные телеграммы и письма или поручают кадровику или курьеру доставить запрос объяснений работнику на дом.

Проблема в том, что телеграммы или письма работники часто игнорируют. Личный визит на дом не всегда эффективен, при этом работодателю важно придерживаться требований ТК РФ при увольнении за прогул. Во-первых, работника может не быть на месте. Во-вторых, не факт, что он откроет дверь. В итоге курьер уедет ни с чем.

Работники охотнее отвечают на телефонные звонки, так как не видят в этом какого-либо подвоха. Поэтому быстрее и удобнее запросить объяснения по телефону. По факту разговора оформляют специальный документ — телефонограмму (п. 8.2 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30–2003).

Как уволить за прогул с помощью телефонограммы:

Оформите телефонограмму по итогам звонка. Укажите в документе: место, дату и время звонка; должность, ФИО и подписи звонившего лица и свидетелей; должность и ФИО принявшего звонок работника; номера телефонов, с которого и на который вы звонили. Затем зарегистрируйте телефонограмму в журнале исходящих сообщений и укажите в ней исходящий номер.

Итак, вы запросили у работника объяснения с помощью телефонограммы. Если он не предоставит объяснения в течение двух рабочих дней, составьте акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Дополнительно свяжитесь с ним еще раз и выясните причины, по которым он не ответил. Сообщите ему, что увольняете за невыход на работу. Точно так же фиксируйте разговор и звоните в присутствии свидетелей. Оформить увольнение за прогул вам поможет пошаговая процедура (схема), представленная ниже.

Пять ситуаций, когда сотруднику ничего не будет за прогул

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала «Кадровое дело

Отвечает Мария КОРОБЕНКОВА,
управляющий партнер ООО «Росмедконсалтинг» (Санкт-Петербург)

Когда сотрудник не выходит на работу, а затем объясняет, что болел, работодатель вправе запросить письменное подтверждение (письмо Роструда от 31.10.2008 № 5916-ТЗ). Однако какой документ работник должен представить, чтобы обосновать свое отсутствие, остается спорным моментом.

Однако есть исключение, когда суд может не пойти навстречу работнику, даже когда у него есть больничный…

Полная версия ответа доступна после бесплатной регистрации

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Рассматривая вопрос, как уволить сотрудника за прогулы, в первую очередь вам потребуется документально доказать факт прогула.

  • отметка в табеле;
  • акт об отсутствии на работе;
  • уведомление, которое было направлено с просьбой выйти на работу.

Кадровикам нужно строго соблюдать порядок, а также процедуру увольнения за прогул. За любые нарушения могут налагаться большие штрафы, применяться прочие санкции. Как показывает практика, даже злостные нарушители трудовой дисциплины стараются довести дело до суда, чтобы получить компенсацию, если увольнение по статье за прогулы было незаконным или процедура оформления не соблюдалась.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

  1. Фиксация факта неявки — составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому заполняется в произвольной форме. Текст включает дату, время и длительность отсутствия работника. Без этого невозможно подготовить уведомление об увольнении за прогулы (образец).
  1. Акт заверяется подписями трех свидетелей, в роли которых могут выступать другие сотрудники организации. Если работник отсутствовал несколько дней, документ составляется на каждый из них отдельно. Проставляется актуальная дата. При этом оформление задним числом делает его незаконным и недействительным.
  1. Сотруднику предоставляется акт и требования объяснительной. Все это происходит после его появления на предприятие. Он обязан указать уважительные причины своего отсутствия и существенные доказательства. По ТК на подготовку документации отводится всего рабочих 2 дня. В случае невыполнения или же отказа создают акт о непредставлении объяснительной. Работник должен подписать его при трех свидетелях. Если он отказывается, об этом делают отметку в акте.
  1. Составляется докладная записка. К ней прикладывается объяснительная, если она есть, все передается руководителю. На основании пояснений принимается решение, последует ли увольнение за прогул. Если причину считают неуважительной, кадровый специалист издает приказ — он подготавливается по специальному шаблону (форма Т-8).

Документ должен оформляться максимально грамотно, ведь несоответствие станет основанием для оспаривания решения. Основные требования: вписывается точная дата прекращения действия трудового договора; проставляется ссылка на причину увольнения работника; перечисляются все документы, которые подтверждают факт прогула.

  1. С приказом об увольнении за прогул необходимо ознакомить под подпись работника, нарушившего трудовую дисциплину. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

  1. В табеле учета времени код «НН» заменяется на «ПР» — прогул. Вносятся сведения об увольнении за прогул в личную карточку работника. Обязательно наличие личной подписи сотрудника.
  1. Если производится увольнение по статье за прогулы, запись в трудовой делает кадровик. Графы должны содержать: порядковый номер, дату происшествия, сведения об увольнении и ссылка на закон, реквизиты приказа.
  1. Производится выдача трудовой сотруднику, делается запись в учетных документах. При необходимости книжка отправляется заказным письмом на адрес проживания. Производится расчет причитающихся денежных средств.

Если необходимо оформить увольнение за прогулы, пошаговая инструкция поможет избежать ошибок. При этом кадровики, бухгалтеры, а также управляющие должны руководствоваться не только действующими законами, но и своевременно отслеживать поправки к ним, которые выходят периодически. В противном случае можно произвести процедуру с явными нарушениями.

Сроки увольнения за прогул

Работодатели обязаны соблюдать сроки увольнения за прогул, то есть если факт нарушения будет установлен позднее установленных законом сроков, отчет которых идет с момента проступка, прекратить трудовые отношения с работником невозможно.

На сегодняшний день ТК РФ предусмотрены следующие сроки:

  • со дня совершения проступка работником не более шести месяцев;
  • с момента обнаружения проступка не более одного месяца.

Решение может быть обжаловано в течение тридцати календарных дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении за прогул или получении трудовой книжки. После этого срока суды не станут рассматривать ситуацию.

Самые актуальные статьи по теме из практического журнала «Кадровое дело»

Выплаты и компенсации при увольнении по статье за прогул

Даже если производится увольнение по статье за прогул, сотруднику необходимо рассчитать зарплату за все отработанное ранее время, учитывая и компенсацию за неиспользованный основной и дополнительный отпуск. Согласно законодательству, у работодателя не может быть никаких оснований отказывать в этом.

При расчете выполняются следующие действия:

  1. определяют количество календарных дней, которые пришлись на отработанный месяц;
  2. уточняют период, за который работник должен получить компенсацию;
  3. результат округляют до месяца, если излишки составили более 15 дней.

Не важно, было отсутствие на рабочем месте без уважительной причины или нет, расчет производится с каждым сотрудником, даже если он увольняется по статье за прогулы. Если его отсутствие повлекло большие материальные потери, данная ситуация должна решаться индивидуально с работником или в судебном порядке.

Кого нельзя уволить за прогул

Увольнение за прогул регулирует статья 81 ТК РФ. На нее следует опираться, когда принимается решение о расторжении трудового договора с работником. Но работодатели должны помнить, что увольнению подлежат не все категории граждан.

Помните, что нельзя уволить:

  • беременных (ст. 261 ТК РФ);
  • несовершеннолетних — без согласия ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ);
  • работников в период болезни или отпуска (ч. шестая ст. 81 ТК РФ).

Ежегодно уточняйте, как правильно уволить за прогул, просматривая комментарии к имеющимся статьям, регулирующим процедуру. Это позволит избежать спорных ситуаций, судебных разбирательств и нерациональных материальных затрат.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

Общеизвестно, что главная ценность любой компании — это ее работники. Однако не все работники понимают, что свои трудовые обязанности надо выполнять добросовестно. А злостные нарушители трудовой дисциплины, такие как прогульщики, становятся головной болью работодателя.

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причи н подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ :

  • в течение всего рабочего дня, если рабочий день 4 часа и меньше;
  • более 4 часов подряд, если рабочий день более 4 часов.

Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодател я ст. 209 ТК РФ .

Всем известно: за прогул можно уволит ь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Но на практике возникают сложности: можно ли отсутствие работника на работе в той или иной конкретной ситуации расценить как прогул и наказать за него?

Как быть, когда работник однажды просто перестает выходить на работу? Каким образом правильно зафиксировать прогул?

Прежде чем переходить к конкретным вопросам, рассмотрим общий порядок привлечения к ответственности за прогул.

Как зафиксировать прогул и как можно наказать за него

Начнем с того, что прогул — это грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Поэтому уволить можно даже того, кто прогулял работу один ра з подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Этим прогул отличается от менее «тяжких» нарушений, например опозданий на работу.

Хотя и в случае прогула к работнику могут быть применены более мягкие санкции, чем увольнение, — замечание и выгово р ст. 192 ТК РФ .

Независимо от того, какую меру наказания вы выберете, необходимо:

  • зафиксировать факт отсутствия работника на работе;
  • выяснить причину такого отсутствия.

Как зафиксировать неявку сотрудника на работу

Факт отсутствия работника на работе фиксируется:

Как установить причину отсутствия работника на работе

После фиксации факта отсутствия работника на рабочем месте нужно разобраться, чем вызвано это отсутствие. Ведь работник может не прийти на работу и по уважительной причине, например в случае заболевания или несвоевременного выхода на работу из отпуска в связи с задержкой рейса.

Если отсутствовавший работник на следующий день или через несколько дней придет на работу, запросите у него письменные объяснения по факту отсутствия. Причем сделать это лучше в письменной форме, чтобы в случае судебного спора у вас были доказательства того, что объяснения вы затребовали. После получения объяснений вы поймете, совершил ли работник прогул или у него были уважительные причины для отсутствия на работ е ст. 193 ТК РФ; п. 2 мотивировочной части Определения Конституционного суда РФ от 17.10.2006 № 381-О .

Предупреждаем руководителя

Объяснения о причинах отсутствия на работе нужно требовать в письменной форме и давать работнику 2 рабочих дня на их предоставление.

Обратите внимание: на предоставление объяснений работнику дается 2 рабочих дня. Этот срок исчисляется со cледующего дня после того, как вы затребовали от работника объяснени я ст. 193 ТК РФ . Например, если вы затребовали объяснения 26 апреля, то вышеупомянутый двухдневный срок начнет течь с 27 апреля. Если в указанный срок работник объяснения не даст, составьте акт об их непредоставлени и ст. 193 ТК РФ .

Пример уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения и акта о непредоставлении письменных объяснений вы найдете в издании «Главная книга. Конференц-зал», 2011, № 3, с. 25—26.

Если же работник длительное время не появляется на работе по неизвестной вам причине, действуйте та к ст. 193 ТК РФ :

1) направьте по почте ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по адресу работника требование о даче письменных объяснений по факту его отсутствия. Тогда в случае судебного спора с работником у вас будет доказательство того, что вы пытались получить объяснения;

2) ежедневно составляйте в присутствии свидетелей акты об отсутствии работника на рабочем месте;

3) фиксируйте в табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 или Т-1 3 утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 неявку работника по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств). Для этого ставьте в табеле:

Поступайте так до тех пор, пока не узнаете причину отсутствия работника или пока руководство не примет решение его уволить.

Не думайте, что работника-невидимку, который по бумагам еще числится, но уже давно исчез из поля вашего зрения, так-то просто уволить

Ваши дальнейшие действия зависят от того, как будет развиваться ситуация.

СИТУАЦИЯ 1. Работник спустя какое-то время явился на работу. Затребуйте у него объяснения и в зависимости от того, была ли у него уважительная причина для отсутствия или нет, решайте вопрос о привлечении к ответственности.

СИТУАЦИЯ 2. Вы получили от работника объяснения по почте, из которых следует, что уважительных причин для отсутствия у него нет. Но на работу он не ходит. Вы вправе издать приказ о привлечении его к ответственности за прогул вплоть до увольнени я подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81, статьи 192, 193 ТК РФ .

СИТУАЦИЯ 3. Объяснений от работника вы не получили, на работу он по-прежнему не приходит. Но вам по почте пришло уведомление о том, что он получил ваше требование о необходимости дать объяснения. Некоторые работодатели в такой ситуации работника увольняют. Руководствуются тем, что объяснение с работника затребовано и работник сам виноват, что его не предоставляет. Но такие действия связаны с определенным риском. Ведь есть вероятность, что уведомление вручили не ему, а кому-то из членов семьи. Например, сам работник при этом может находиться в больнице, а корреспонденцию получают его домашние, которые давать вам объяснения не обязаны. Поэтому благоразумнее в такой ситуации продолжать предпринимать попытки связаться с работником до получения от него каких-либо объяснений.

СИТУАЦИЯ 4. Работник на работу не является, объяснений не присылает, подтверждения того, что он получил ваше письмо, у вас нет. Или письмо вернулось, так и не полученное адресатом. Это самая непростая ситуация, в которой на практике поступают так:

  • продолжают ежедневно составлять акты об отсутствии работника на работе и фиксировать неявки в табеле и до выяснения причин отсутствия работника не издают приказ о его увольнении. Так делает большинство, руководствуясь тем, что причина отсутствия работника не известна, а значит, стопроцентной уверенности в том, что сотрудник именно прогуливает (то есть отсутствует без уважительных причин), у работодателя нет;
  • теряют терпение и увольняют за прогул, если отсутствие работника чрезмерно затягивается, неоднократные попытки работодателя связаться с ним безуспешны и нужно взять другого работника на его место. Суды с таким заочным увольнением часто соглашаются Определение Московского городского суда от 12.11.2010 № 33-32370 .

Но иногда суды отмечают как нарушение процедуры увольнения то, что уведомление о необходимости дать объяснения по поводу отсутствия на работе в адрес работника было отправлено, но почтовое отправление не было вручено работнику, а было возвращено работодател ю Определение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148 . Хотя, как показывает практика, если это единственное нарушение, то вряд ли работника в такой ситуации восстановят на работе.

Предупреждаем руководителя

Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Помните, всегда есть вероятность, что ваш сотрудник вернется и предоставит вам документ, подтверждающий уважительность причин его отсутствия и невозможность своевременного извещения об этом работодателя. Тогда вам придется отменять приказ об увольнении работника.

Если вы не сделаете это сами, то при восстановлении прежнего работника по суду суд обяжет вас выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогул а ст. 394 ТК РФ; пункт 41, п. 62 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Оплачивать период отсутствия работника на работе до издания вами приказа об увольнении не придется, так как он не работал. Исключение составляет случай, когда у него есть больничный.

Нужно следить не только за тем, чтобы дни прогулов фиксировались в табеле учета рабочего времени, но и за тем, чтобы за эти дни прогульщику не начислялась зарплата

Если же на место уволенного работника вы уже взяли нового, а суд уволенного восстанови т ст. 394 ТК РФ , то принятого на его должность нового сотрудника придется:

  • переводить на другую работу, соответствующую его квалификации, либо нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом состояния здоровья;
  • при отсутствии вакансий либо при несогласии работника на перевод прекращать трудовые отношения в связи с восстановлением на работе судом работника, ранее выполнявшего эту работ у п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ . При увольнении новому работнику нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработк а ст. 178 ТК РФ .

Если же в связи с явкой отсутствовавшего работника вы решили сами (без суда) отменить приказ о его увольнении и предоставить ему прежнюю работу, то с новым, заменяющим его сотрудником (если только вы не брали его по срочному трудовому договору) придется договариваться:

  • о его переводе на другую работ у ст. 72.1 ТК РФ ;
  • о расторжении трудового договора по соглашению сторо н ст. 78 ТК РФ .

Как зафиксировать прогул в табеле учета рабочего времени

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель — один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутстви я Определение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 № 33-4513/2010 .

Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:

  • просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправлени й п. 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.96 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» ;
  • в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

В течение какого срока можно издать приказ о привлечении к ответственности за прогул

За прогул, как и за любой другой дисциплинарный проступок, можно наказат ь ст. 193 ТК РФ :

  • в течение месяца с даты его обнаружения, не считая времени болезни работника и пребывания его в отпуске;
  • в течение 6 месяцев с даты его совершения.

Более подробно о сроках применения дисциплинарных взысканий читайте: 2010, № 23, с. 16

Когда работник очень долго не является на работу, у руководства могут возникнуть опасения, что сроки применения дисциплинарных взысканий за прогул истекут.

Не стоит беспокоиться. Срок, исчисляемый с даты обнаружения прогула, начнет течь не с 1-го дня отсутствия работника на работе, а со дня, когда вам стало известно, что работник именно прогуливае т Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Как оформить увольнение за прогул

В случае увольнения за прогул издается приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме № Т-8 утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 . В приказе не забудьте изложить обстоятельства совершенного работником прогула с указанием дат прогул а Определение Московского городского суда от 25.11.2010 № 33-35148 , а в графе «Основание (документ, номер, дата)» перечислить все составленные в рамках процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности документы:

  • акты об отсутствии на рабочем месте;
  • докладные (служебные) записки;
  • письменное объяснение работника или акт об отказе дать объяснения.

Тексты упоминаемых в статье судебных решений вы можете найти: раздел «Судебная практика» системы КонсультантПлюс

С приказом об увольнении нужно ознакомить работника под роспись. А если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается от ознакомления с ним под роспись, на приказе нужно сделать запись об это м ст. 84.1 ТК РФ .

Запись в трудовой книжке при увольнении за прогул оформляется так.

Если работника в день прекращения трудового договора на работе нет, отправьте по его домашнему адресу уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почт е ст. 84.1 ТК РФ . Пока вы не получите письменного распоряжения, как вам поступить, храните трудовую книжку у себя.

Теперь перейдем к вопросам наших читателей.

Самовольный уход в отпуск — прогул

Работник несколько месяцев был на больничном, а потом написал заявление на ежегодный отпуск. Никаких оснований для предоставления ему отпуска именно в это время (то есть не по графику отпусков) у нас нет. Не дождавшись ответа руководства, он перестал выходить на работу. Вправе мы оформить его невыход на работу как прогул?

: Да. Как следует из вашей ситуации, работник самовольно ушел в отпуск, то есть прогуля л ст. 192, подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2; Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Кстати, прогулом является и самовольное использование работником отгулов. Исключение составляют случаи, когда работодатель по закону был обязан предоставить работнику время отдыха, например отгул в определенный день, но не предоставил. К примеру, отказал в предоставлении работнику донорского дня на следующий день после сдачи крови работником, хотя по ТК РФ обязан был это сделат ь подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2; Определения Московского городского суда от 28.10.2010 № 33-30782, от 14.10.2010 № 33-30069 , или же отказал в предоставлении отпуска, хотя по графику работник должен был уйти в отпуск именно в это время.

Неоформленный отпуск по уходу за ребенком — тоже прогул

После завершения отпуска по беременности и родам (в 2008 г.) сотрудница на работу не выходила, работодателю о рождении ребенка не сообщала. После родов отпуск по уходу за ребенком не оформляла. В 2011 г. она прислала письмо, в котором просит дать ей отпуск без сохранения заработной платы с 7 марта 2011 г. по 15 апреля 2011 г. включительно. Вероятно, 7 марта 2011 г. ребенку исполнилось 3 года.
Можно ли уволить данную работницу?

: Можно. Если работница не воспользовалась своим правом и отпуск по уходу за ребенком не оформил а ст. 256 ТК РФ , то она, скорее всего, прогуливает. Как следует из вопроса, потом она еще и самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть опять совершила прогул.

Но прежде чем увольнять сотрудницу, запросите у нее объяснения о причинах ее отсутствия на работе в течение 3 лет. И оформите прогул, как положено.

Уволить работника за отказ прервать отпуск нельзя

Работник по согласованию с руководителем ушел в отпуск на целый месяц. Во время его отпуска в организации возникла ситуация, когда потребовалось его участие. Однако он прервать отпуск отказался. Можно ли его уволить за прогул?

: Нет, в такой ситуации уволить за прогул нельзя. По закону отзыв из отпуска возможен только с согласия работник а ст. 125 ТК РФ . Поэтому у вас нет оснований не только для его увольнения за прогул, но и вообще для привлечения его к дисциплинарной ответственности (даже в виде замечания или выговора ) ст. 192 ТК РФ .

Объяснительная матери не заменит объяснительной работника

Работник несколько дней не выходил на работу, объяснений о причинах своего отсутствия не предоставил. В организацию пришла его мать с просьбой выдать трудовую книжку сына по его устной просьбе. Также мать сообщила, что сын уже работает в другом городе и на работу в нашу организацию выходить не собирается.
С матери работника были взяты письменные объяснения. На основании этих объяснений мы уволили работника за прогул, а трудовую книжку выдали его матери.
Теперь вот думаем: а правильно ли мы сделали?

Предупреждаем руководителя

Если сотрудник не хочет досрочно выходить из отпуска, это не прогул.

: Вы приняли неправильное решение. В такой ситуации вам следовало запросить объяснения с самого работника, а не с членов его семь и ст. 193 ТК РФ .

Объяснение матери в вашей ситуации — лишь дополнительный аргумент. Но оно не может выступать в качестве доказательства совершения прогула вашим сотрудником.

Неправильно было выдавать матери работника и трудовую книжку, так как доверенность на ее получение, написанную сыном, она вам не представила. Нужно было направить по адресу работника уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почт е ст. 84.1 ТК РФ . Пока вы от него ответа не получите, трудовая книжка должна храниться у вас.

Письменное согласование времени отпуска с работодателем — в интересах работника

Руководитель устно разрешил мне уйти в отпуск на 3 дня вне графика отпусков, а по выходу на работу уволил за прогул. В нашей компании это уже не первый случай. Законно ли это?

: Конечно, незаконно, если вы согласовали с ним свой отпуск. Но в вашей ситуации это еще надо суметь доказать суду (в том числе с помощью свидетелей). И лучшее доказательство — ваше заявление на отпуск с резолюцией руководителя. Тогда суд восстановит вас на работе. А если не сможете доказать — суд может решить, что вы ушли в отпуск самовольн о Определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580 .

Если руководитель постоянно практикует такие недобросовестные действия по отношению к своим сотрудникам, чтобы расправляться с неугодными работниками, то стоит сообщить об этих фактах в трудинспекцию.

При отказе работника предоставить объяснения надо составить акт

Работник не выходил на работу 15 и 16 февраля 2011 г. Причину невыхода он не сообщил. Неявки были зафиксированы актами и служебными записками.
Когда он вышел на работу, то отказался дать объяснения, заявив, что «сегодня не хочет, напишет завтра». Документов, обосновывающих отсутствие на работе, он не предоставил. Был составлен акт об отказе дать письменное объяснение. Подписывать его работник также отказался, мотивировав это тем, что он в принципе не отказывается, а только не хочет давать письменные объяснения именно сегодня и напишет их завтра. Было принято решение уволить работника за прогул.
Правильно ли мы поступили?

: Вероятно, работник тянул время в надежде, что месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня обнаружения проступка истечет и его уже не смогут привлечь к ответственност и ст. 193 ТК РФ .

В целом вы поступили правильно, за исключением того, что надо было составить акт о непредоставлении работником объяснений, а не об отказе их дать. Помните, что у работника всегда есть 2 полных рабочих дня, когда он может передумать и предоставить вам объяснения своего отсутстви я ст. 192 ТК РФ . Поэтому лучше не рисковать, подождать и составить акт о непредоставлении объяснений.

В отношении прогульщика, желающего уволиться по собственному желанию, нужно действовать оперативно

Сотрудница не вышла на работу и прислала нам письмо, отправленное в день невыхода (21 марта 2011 г.), в котором просила предоставить ей с указанной даты по 1 апреля 2011 г. отпуск без сохранения содержания, а по его окончании — уволить ее по собственному желанию. Сотрудница до сих пор на работу не вышла. Можно ли расценить ее отсутствие как прогул и уволить ее не по собственному желанию, а именно за прогул?

: Как следует из вашей ситуации, работница самовольно ушла в отпуск без сохранения зарплаты, то есть совершила прогул, а значит, ее можно за это уволит ь подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; подп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 .

Однако в вашем случае сотрудница в своем заявлении выразила намерение уволиться по собственному желанию. Конечно, это не лишает вас права уволить ее за прогу л п. 33 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 . Но это нужно сделать в течение 2 недель с даты получения от нее упомянутого заявления. Иначе вам придется расторгнуть трудовой договор с ней по ее инициатив е ст. 80 ТК РФ; Определение Московского городского суда от 21.09.2010 № 33-29418 .

За дни прогула компенсация за неиспользованный отпуск работнику не положена

Учитывается ли при расчете компенсации за неиспользованный отпуск в случае увольнения работника по собственному желанию период прогула?

: Время отсутствия работника на работе без уважительных причин в отпускной стаж не включаетс я ст. 121 ТК РФ . А раз за такие «рабочие» дни отпуск не полагается, то и при расчете компенсации они не учитываютс я ст. 127 ТК РФ . Причем неважно, по какому основанию увольняется работник.

Каким днем уволить за прогул

Сотрудник работает по скользящему графику. 25 марта 2011 г. у него рабочий день, потом два выходных. 28 марта он не вышел на работу без уважительных причин. Правильно ли мы понимаем, что раз по ТК днем прекращения трудового договора является последний день работы, то уволить работника за прогул нужно 25 марта 2011 г.?

: Нет. Увольнять работника днем, предшествующим первому дню прогула, то есть в вашей ситуации 25 марта 2011 г., некорректно. Ведь по общему правилу день прекращения трудового договора — это последний день работы сотрудника. Исключение — когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность ) ст. 84.1 ТК РФ .

Чтобы грамотно уволить работника за прогул, работодатель обязательно должен затребовать с него объяснения причин отсутствия на работе. Если вручить такое требование лично не получается, можно послать его по почте

За работником, пока работодатель выясняет причины его отсутствия и устанавливает, были ли у него уважительные причины или нет, место работы должно сохраняться. Согласитесь, странно выглядит, когда дата затребования объяснения и дата их получения от работника — более поздние, чем дата расторжения трудового договора. Ведь после увольнения данное лицо — уже не работник и не обязан что-то представлять работодателю. В то же время и работодатель не может уволить работника до затребования у него объяснений и т. д . ст. 193 ТК РФ

К тому же возможна ситуация, когда после совершения прогула работник выйдет на работу и будет еще какое-то время работать, пока работодатель будет устанавливать, совершил ли он прогул и т. п. Поэтому его никак нельзя уволить днем совершения прогула.

Правильно увольнять работника именно тем днем, когда издается приказ о его увольнении за прогул. Но, как показывает практика, даже если вы уволите работника последним рабочим днем, предшествующим прогулу, ничего страшного не случится. Ведь такой подход основан на рекомендации Роструд а Письмо Роструда от 11.07.2006 № 1074-6-1 .

Увольнение за прогул — право, а не обязанность работодателя

Работница не вышла из отпуска и никаким образом не давала о себе знать. Телеграммы по месту прописки и месту ее фактического жительства остались без ответа. Спустя месяц она все-таки появилась на работе и написала заявление об увольнении по собственному желанию.
Должны ли мы уволить ее по собственному желанию или ее надо уволить именно за прогул?

: Вы вправе уволить работницу за прогу л подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Для этого нужно соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственност и ст. 193 ТК РФ . Но можете пойти ей навстречу — уволить ее по собственному желанию. Ведь привлечение к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя.

Уволить работника за прогул во время болезни нельзя

Мы недавно взяли на работу новую работницу. К несчастью, она оказалась любительницей горячительного (хотя на работу в пьяном виде не приходила). С 11 января 2011 г. она перестала выходить на работу. На звонки не отвечает. Как и положено, мы все ее невыходы на работу актируем, в табеле ставим «НН».
14 февраля мы получили от нее по почте заявление о том, что она на больничном. Однако мы сомневаемся, что больничный у нее действительно есть, а тем более за весь этот срок. И руководство все-таки намерено ее уволить за прогул.
А вдруг больничный подтвердится? Что делать в такой ситуации?

: В такой ситуации работницу за прогул увольнять нельзя. Ведь у вас есть ее письменное объяснение, что она на больничном.

Поэтому пока продолжайте документировать все ее невыходы на работу. Но исходите из предположения, что она все-таки болеет. Если впоследствии это не подтвердится, то вы сможете ее уволить за прогул.

Это интересно:

  • Приложение 1 к приказу фмс Приказ ФМС РФ от 28.07.2014 N 450 Зарегистрировано в Минюсте России 4 августа 2014 г. N 33444 ФЕДЕРАЛЬНАЯ МИГРАЦИОННАЯ СЛУЖБА ПРИКАЗот 28 июля 2014 г. N 450 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ ФОРМ И ПОРЯДКА ПОДАЧИ УВЕДОМЛЕНИЙ О НАЛИЧИИ У ГРАЖДАНИНА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ИНОГО ГРАЖДАНСТВА ЛИБО ВИДА НА […]
  • Приказ 302 министерства здравоохранения и социального развития рф Приложение N 2. Перечень работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) работников Переченьработ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования) […]
  • Рф закон о заключении брака Семейный кодекс РФ с изменениями Семейный кодекс РФ — главный нормативно-правовой документ, регламентирующий совместно с Конституцией РФ и нормами интернационального права семейные взаимоотношения на российской территории. Также семейные взаимоотношения регулируются и другими […]
  • Закон рф 52 о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения Главная | ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" 30 марта 1999 года N 52-ФЗ О САНИТАРНО-ЭПИДЕМИОЛОГИЧЕСКОМ БЛАГОПОЛУЧИИ НАСЕЛЕНИЯ ПринятГосударственной Думой12 марта 1999 года ОдобренСоветом Федерации17 марта 1999 года Глава I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Глава II. ПРАВА И […]
  • Мини камеры с высоким разрешением Мини камеры с высоким разрешением 5.0M пикселей мини CCTV камера, 1280*960,600TVL PAL/NTSC,9-12V,microphone,3.7 mm 90 градусов Mini IR CCTV камера, 600TVL,4pcs 940nm IR,Wide-angle,Size 18*18*8mm,0.5LUX, 5-12V 5.0M пикселй мини CCTV камера, 1280*960,600TVL […]
  • Увольнение статье за кражу Увольнение статье за кражу Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Увольнение за хищение по […]
  • Увольнения по собственному желанию из армии Увольнение военнослужащего по собственному желанию Увольнение военнослужащего по собственному желанию редкая и достаточно сложная процедура. Трудовые отношения военнослужащих регулируются не трудовым законодательством, а Федеральным законом «О воинской обязанности и военной […]
  • Новые пособия 2018 Пособие на ребенка с 2018 года Актуально на: 16 апреля 2018 г. Безусловно, женщину, ставшую матерью, интересует, какая материальная поддержка от государства ей положена. В этом материале мы расскажем о выплатах при рождении ребенка. Пособия на детей в 2018 году Какие же выплаты положены […]
Все права защищены. 2018