Увольнение по ст 81 п6 пп г

Увольнение по ст 81 п6 пп г

Выводы суда: суд пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ, суд установил наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны трудаи наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходом

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики :

МОСКОВСКИЙ ГОРОДСКОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 12 октября 2010 г. по делу N 33-31953

Судья: Кирилина О.Ю.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда
в составе:
председательствующего судьи Огановой Э.Ю.
судей Казаковой О.Н., Дедневой Л.В.
с участием прокурора Семеновой И.В.
при секретаре Л.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дедневой Л.В.
дело по кассационной жалобе М. на решение Мещанского районного суда г. Москвы от 6 апреля 2010 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований М. к ОАО «Российские железные дороги» о восстановлении на работе, признании пункта 3 приказа начальника Смоленского отделения Московской железной дороги N 125/НОДК от 01.09.2009 незаконным и его отмене, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, отказать.

М. обратился в суд к ОАО «РЖД» с иском о восстановлении на работе , признании приказа начальника Смоленского отделения Московской железной дороги N 125/НОДК от 1 сентября 2009 года незаконным и его отмене, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов, ссылаясь на то, что работал у ответчика в должности главного инженера Фаянсовской дистанции пути, приказом N . от 1 сентября 2009 года он был уволен с занимаемой должности по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, однако увольнение является незаконным, поскольку у ответчика отсутствовали основания для его увольнения по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ и был нарушен установленный ст. 193 ТК РФ порядок увольнения.

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.

Представитель ответчика в суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях, мотивируя тем, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит истец в кассационной жалобе.

Проверив материалы, выслушав истца и его представителя по доверенности Р., представителей ответчика по доверенности Н. и И., заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции подлежит оставлению без изменения по следующим основаниям.

Согласно ст. 21 ТК РФ , работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

В соответствии со ст. 22 ТК РФ , работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В силу пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ , трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Согласно ст. 192 ТК РФ , за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ , до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года, суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Судом по делу установлено, что истец работал в ОАО «РЖД» в должности главного инженера Фаянсовской дистанции пути Смоленского отделения Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД» на основании трудового договора N . от 31 декабря 2005 года.

Приказом начальника Смоленского отделения Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД» N 125/НОДК от 1 сентября 2009 года (п. 3) истец был уволен с занимаемой должности по пп. «д» п. 6 статьи 81 ТК РФ за нарушение требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия — групповой несчастный случай со смертельным исходом.

Приказом N от 2 сентября 2009 года заключенный с М. трудовой договор был расторгнут.

Основанием для увольнения истца с занимаемой должности послужили следующие обстоятельства.

24 июля 2009 года на 43 км, пикет 4 перегона Аселье — Бетлица, произошел несчастный случай с тяжкими последствиями, в результате которого пострадали 5 работников Фаянсовской дистанции пути, в том числе один работник погиб и один получил инвалидность.

Согласно Акту расследования группового несчастного случая от 21 августа 2009 года, утвержденному комиссией по расследованию нарушения требований охраны труда, несчастный случай произошел в результате излома оси передней колесной пары съемной дрезины при ее эксплуатации из-за трещины, образовавшейся в результате эксплуатации и износа этой оси. При этом неудовлетворительная организация производства работ выразилась в эксплуатации дрезины без полного освидетельствования колесных пар.

Также было выявлено, что техническое обслуживание дрезины не производилось, отсутствовала инструкция по охране труда для водителя съемной дрезины, инструкция по осмотру, освидетельствованию и ремонту колесных пар съемных мотодрезин и их прицепов.

Кроме того проведенным расследованием было установлено, что М. не обеспечил эксплуатацию в исправном состоянии и своевременный ремонт дрезины ТД5М, не осуществлял контроль за соблюдением технологической дисциплины, правил и инструкций по охране труда, нарушив тем самым ст. 212 ТК РФ , п. п. 10.3, 4.6 Правил по охране труда при содержании и ремонте железнодорожного пути и сооружений ПОТ РО-32-ЦП-652-99, п. п. 3.2, 4.2 Инструкции по осмотру, освидетельствованию и ремонту колесных пар съемных мотодрезин и их прицепов N ЦП-2674 от 19.12.1969, п. 8.1 Инструкции по эксплуатации дрезины ТД-5М, п. 4.1 Правил разработки и утверждения на федеральном железнодорожном транспорте нормативных актов, содержащих требования охраны труда от 21 марта 2002 года N ЦБТ-882, должностные обязанности главного инженера структурного подразделения.

Так, согласно Квалификационных характеристик и разрядов оплаты труда должностей руководителей, специалистов и служащих открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденных распоряжением ОАО «РЖД» от 18 июля 2006 года N 1505 к приказу начальника Фаянсовской дистанции пути N 113 от 1 июля 2009 года «О распределении обязанностей между начальником дистанции и его заместителями», главный инженер дистанции (являясь одним из руководителей дистанции) обеспечивает техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, осуществляет контроль за соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и инструкций по охране труда; обеспечивает своевременную подготовку технической документации; несет ответственность за состояние охраны труда и техники безопасности, выполнение планов главного механика.

Согласно приказу N 26 от 15 января 2009 года «О распределении обязанностей по охране труда между начальником дистанции и его заместителями», главный инженер организовывает разработку годовых планов мероприятий по охране труда, обеспечивает выполнение плана мероприятий по охране труда; организовывает разработку и внедрение нормативных актов по охране труда, а начальник дистанции утверждает данные планы и нормативные акты.

В соответствии с Должностной инструкцией главного инженера, главный инженер должен обеспечивать своевременную и качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт и модернизацию оборудования, а также осуществлять контроль за соблюдением правил и норм по охране труда.

Согласно приказу N 113 от 1 июля 2009 года «О распределении обязанностей между начальником дистанции и его заместителями», главный инженер дистанции М. определяет техническую политику, перспективы и направления технического развития дистанции, способствует созданию наиболее благоприятных и безопасных условий труда.

С должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, положением о премировании, коллективным договором и иными внутренними локальными актами ответчика истец был ознакомлен под роспись при подписании трудового договора от 31 декабря 2005 года.

Постановлением Федеральной службы по надзору в сфере транспорта N 271 от 26 июля 2009 года М. был привлечен к административной ответственности по ст. 11.1 КоАП РФ за совершение действий, угрожающих безопасности движения на железнодорожном транспорте и ему назначено наказание в виде штрафа. Данное постановление истцом в установленном законом порядке обжаловано не было, штраф был им оплачен.

Также суд установил, что от представления письменных объяснений по факту нарушения правил охраны труда, повлекшего несчастный случай, истец отказался, о чем был составлен акт от 31 августа 2009 года. Однако при этом 28 июля 2009 года истцом были даны письменные объяснения по факту произошедшего несчастного случая.

От ознакомления с приказом N 293 от 2 сентября 2009 года о прекращении трудового договора и от получения трудовой книжки истец отказался, о чем были составлены соответствующие акты от 2 сентября 2009 года.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, в том числе показаниям допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу о незаконности заявленных истцом требований, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ , так как факт нарушения М. трудовых обязанностей, установленных п. п. 10.3, 4.6 Правил по охране труда при содержании и ремонте железнодорожного пути и сооружений ПОТ РО-32-ЦП-652-99, п. п. 3.2, 4.2 Инструкции по осмотру, освидетельствованию и ремонту колесных пар съемных мотодрезин и их прицепов N ЦП-2674 от 19 декабря 1969 г., п. 8.1 Инструкции по эксплуатации дрезины ТД-5М, п. 4.1 Правил разработки и утверждения на федеральном железнодорожном транспорте нормативных актов, содержащих требования охраны труда от 21 марта 2002 года N ЦБТ-882, нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, предусмотренный законом порядок применения дисциплинарного взыскания ответчиком был соблюден. При этом суд обоснованно сослался на наличие причинно-следственной связи между допущенными истцом нарушениями требований охраны труда и наступившими тяжкими последствиями в виде группового несчастного случая со смертельным исходом, поскольку указанное обстоятельство подтверждается представленными в суд доказательствами, которым судом была дана надлежащая оценка.

Доводы истца о том, что приказ о его увольнении был издан неуполномоченным лицом, суд первой инстанции правомерно признал несостоятельными, поскольку в соответствии с п. 5.4.6 Положения о Смоленском отделении Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», начальник Отделения осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками Отделения, а также уполномочивает начальников структурных подразделений Отделения осуществлять права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками структурных единиц Отделения, в том числе заключать, изменять, расторгать трудовые договоры и издавать приказы о приеме, переводе, увольнении работников; применять меры поощрения и налагать дисциплинарные взыскания; осуществлять обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Согласно п. 1.1 Положения о Фаянсовской дистанции пути Смоленского отделения Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», Дистанция пути является структурным подразделением Отделения.
В силу п. 5.4.6 Положения о Фаянсовской дистанции пути Смоленского отделения Московской железной дороги — филиала ОАО «РЖД», начальник Дистанции осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками Дистанции пути, в том числе заключает, изменяет, расторгает трудовые договоры и издает приказы о приеме, переводе, увольнении работников; применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания; осуществляет обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

В соответствии с приложением N 3 приказа начальника Московской железной дороги N 136/Н от 17 мая 2007 года, начальник Отделения осуществляет назначение на должность и освобождение от должности главного инженера структурного подразделения отделения железной дороги.

Таким образом, приказ об увольнении истца был издан компетентным лицом и в пределах предоставленных ему законом и локальными нормативными актами ответчика полномочий.

Доводы истца о несогласии с актами, удостоверяющими его отказ от дачи объяснений, отказ от ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки и недостоверности изложенных в них сведений, суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание, так как они ничем не подтверждаются и опровергаются показаниями допрошенных судом в ходе слушания дела свидетелей, которым судом была дана оценка в совокупности с собранными по делу доказательствами.

Также суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о соразмерности примененного к истцу взыскания в виде увольнения по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ совершенному им проступку, поскольку ранее к истцу неоднократно применялись дисциплинарные взыскания, в том числе за нарушение требований охраны труда, что подтверждается приказом от 27 февраля 2009 года, приказом от 13 марта 2009 года, приказом от 27 июля 2009 года, приказом от 29 августа 2009 года и не оспаривалось истцом в судебном заседании.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

При этом судебная коллегия считает необходимым обратить внимание на следующее.

Одним из основополагающих аспектов верховенства права является принцип правовой определенности, о необходимости соблюдения которого неоднократно указывал Европейский Суд по правам человека в своих постановлениях, который, в частности, требует, чтобы принятое судом окончательное решение не могло быть бы оспорено. Правовая определенность подразумевает, что ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправданы, только когда являются обязательными в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера.

По настоящему гражданскому делу таких обстоятельств не установлено, в связи с чем судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции об отказе в удовлетворении заявленных истцом требований основанными на законе и фактических обстоятельствах дела.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешил возникший спор, а доводы, изложенные в кассационной жалобе, являются необоснованными, направлены на иное толкование норм действующего законодательства, переоценку собранных по делу доказательств и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы кассационной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы кассационной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства, влекущих отмену решения, по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 360, 361 ГПК РФ судебная коллегия

Решение Мещанского районного суда г. Москвы от 6 апреля 2010 года — оставить без изменения, а кассационную жалобу М. — без удовлетворения.

Увольнение работника за неправомерные действия (статья 81 ТК РФ)

Смотрите также:

Увольнение недобросовестного сотрудника согласно Трудовому кодексу РФ: детальный разбор действующего законодательства и комментарии.

Речь в данной статье пойдет о части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), а именно — о следующих пунктах:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

  • а) прогул;
  • б) появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • в) разглашение охраняемой законом тайны;
  • г) совершение по месту работы хищения;
  • д) нарушение работником требований охраны труда.

п. 7 — совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

п. 11 — представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Работник систематически не исполняет свои обязанности или нарушает дисциплину труда

При систематических нарушениях работника можно уволить по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Однако необходимо соблюдение следующих условий:

  • работник неоднократно допускал противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей;
  • уважительных причин в данной ситуации не было;
  • вина работника в неисполнении обязанностей;
  • к работнику ранее применялось дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им трудовых обязанностей оно не было ни снято, ни погашено.
  • Судебная практика указывает, что расторжение трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также в случаях:

    • отсутствия работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Обратите внимание на определение рабочего места в ч. 6 ст. 209 ТК РФ (в случае, если в трудовом договоре это место не определено);
    • отказа работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном (только в установленном) порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ);
    • отказа или уклонения без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

    Увольнение будет считаться правомерным, даже если работник ранее имел только одно дисциплинарное взыскание, но именно такое взыскание, которое предусмотрено ст. 192 ТК РФ (замечание или выговор). Обращаем особое внимание на то, что ст. 192 ТК РФ определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. Многие работодатели думают, что вправе лишить работника премии за невыполнение им своих трудовых обязанностей, но это заблуждение работодателя: такое дисциплинарное взыскание не предусмотрено ТК РФ.

    Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, не должно быть снято на момент увольнения работника, а в соответствии со ст. 194 ТК РФ дисциплинарные взыскания снимаются при условии, если в течение года он не будет подвергнут новому взысканию.

    Внимание: увольнение должно быть произведено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка — таковым считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника; пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

    Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности, не прерывает течение указанного срока. Однако отпуск без сохранения заработной платы все же прерывает течение месячного срока. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе.

    Что делать, если работник однократно, но грубо не исполнил свои обязанности, или нарушил дисциплину труда?

    Так вот уволить работника можно не только за то, что он систематически не исполняет свои трудовые обязанности, но и в случае даже однократного грубого нарушения таковых. П. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. Перечень таких нарушений, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Итак, к таким нарушениям относятся:


    прогул, т.е. отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности; во-вторых, в течение более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), причем именно на своем рабочем месте (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию не важно, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности или нет. Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием, при применении которого необходимо затребовать от работника объяснение (ст. 193 ТК РФ). Поэтому, если работник не появляется на работе, издавать приказ об увольнении до выяснения причин отсутствия нельзя. Расторжение трудового договора также оформляется приказом. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Если работник отказывается от предоставления объяснений (ст. 193 ТК РФ), работодатель может оформить акт о непредставлении объяснений в определенный законом срок. Если работник не получил требование о представлении объяснений, то приказ об увольнении издавать также нельзя.

    Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (также можно поставить резолюцию об этом на самом приказе).

    Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, увольнение будет признано неправомерным. Рекомендуем более конкретно указывать в трудовом договоре, либо локальном нормативном акте (например, ПВТР – Правила внутреннего трудового распорядка) время перерыва, чтобы потом в суде работник не мог сослаться на то, что он якобы был на обеде первый час, а остальные три – да, не был, но это не повод для увольнения по данной статье.

    Судебная практика исходит из того, что по этому основанию работники могут быть также уволены, например, за невыход на работу по таким причинам, как оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный), и так далее.

    А вот использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха), прогулом являться не будет. Точно так же, как не будет им и отказ работника от выполнения требований работодателя об отзыве из отпуска не является прогулом, поскольку в соответствии со ст. 125 ТК РФ отзыв из отпуска допускается только с согласия работника.


    появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

    Причем увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими средствами доказывания.


    разглашение работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной, в том числе персональных данных другого работника), ставшей известной ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей (пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Условие: работник обязывался ее не разглашать. Увольнение работника допустимо только тогда, когда он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) предусмотрено в его трудовом договоре.


    хищение по месту работы (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

    Увольнение по этому основанию может последовать не только за хищение имущества (в том числе мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение. Увольнение по этому основанию допускается за совершение даже мелкого хищения имущества. Также работник может быть уволен за хищение не только имущества организации, но и за хищение любого чужого имущества, в том числе личного. Под чужим имуществом судебная практика понимает любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество других работников, а также лиц, не являющихся работниками данной организации, однако только на территории работодателя. Условие: факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда, постановлением суда, органа и должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

    Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.


    нарушение работником требований охраны труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
    Условия: а) установление нарушения комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда; б) это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Можно выделить следующие элементы такого основания расторжения трудового договора:

    • противоправное виновное поведение работника (нарушение требований по охране труда);
    • наличие вредоносного результата (несчастного случая, аварии, катастрофы) или реальная угроза наступления такого результата;
    • причинно-следственная связь между указанными выше обстоятельствами.

    Обращаем внимание на то, что в соответствии со в организациях численностью более 50 человек, создание службы по охране труда или введение должности специалиста является необходимым условием.

    Прочие основания для увольнения нерадивых сотрудников

    Бывает, что сотрудник, работающий с деньгами, оставил их на видном месте и ушел. Возвращается – денег нет. По какому пункту можно уволить работника? П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

    Главное условие: непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. К таким работникам могут быть отнесены: продавцы, кассиры, инкассаторы, заведующие складами, кладовщики и некоторые другие категории работников. А вот, например, бухгалтер, товаровед и т.п., не может быть уволен по данному основанию. Увольнение по данному основанию допускается независимо от того, был с работником заключен письменный договор о полной материальной ответственности или нет.

    А если работник утроился к Вам на работу, а позже Вы обнаружили, что диплом, который он предъявил при приеме на работу – фальшивка? В таком случае что делать работодателю? В таком случае, можно уволить работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — предъявление подложных документов или сообщение заведомо ложных сведений.

    Этот пункт содержит два самостоятельных основания расторжения трудового договора:

  • предъявление работником подложных документов; Например, если работник при трудоустройстве на должность врача предъявил работодателю подложный диплом об образовании, договор с ним может быть расторгнут по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как данная работа требует специальных знаний.
  • сообщение заведомо ложных сведений.
  • Стоит отметить, что не все сообщенные работником ложные сведения могут служить основанием для расторжения с ним трудового договора, а только те, которые повлияли или могли повлиять на принятие работодателем решения о приеме работника на работу. Например, если женщина указала, что она замужем, а на самом деле является одинокой матерью – это не повод для увольнения.

    В случае незаконного увольнения работник может быть восстановлен на работе, а на работодателя будет наложен штраф в соответствии со статьей 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. Размеры такого штрафа составят для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1 до 5 тысяч рублей, а для юридических лиц — от 30 до 50 тысяч рублей.

    Подводя итоги, можно сказать, что уволить работника, нарушающего трудовую дисциплину, условия трудового договора, нормы охраны труда, и т.д., не так уж сложно. Важно соблюсти процедуру увольнения, а также не забывать о том, что каждое основание для увольнения имеет свои условия.

    Это интересно:

    • Налог на автомобиль самара Налог на автомобиль самара от 6 ноября 2002 года N 86-ГД О ТРАНСПОРТНОМ НАЛОГЕ НА ТЕРРИТОРИИ САМАРСКОЙ ОБЛАСТИ Самарской Губернской Думой 22 октября 2002 года (в ред. Законов Самарской области от 10.11.2003 N 95-ГД, от 26.12.2003 N 129-ГД, от 29.06.2004 N 113-ГД, от 02.11.2004 N 144-ГД, […]
    • Федеральный закон о ве Федеральный закон о ве МИНИСТЕРСТВОСВЯЗИИ МАССОВЫХ КОММУНИКАЦИЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ(Минкомсвязь России) Тверская ул., 7, Москва, 125375.Справочная: 771-8100По документам: 771-81-21Факс: 771-80-02Телетайп: 114158 MSRF RUE-mail: [email protected]Сайт: www.minsvyaz.ru Уполномоченному по […]
    • П3 ст8 закона 125 фз Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (с изменениями и дополнениями) Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ"Об обязательном социальном страховании от несчастных […]
    • Адвокаты по земле вопросы Адвокаты по земле вопросы Сложные судебные споры в сфере земли, недвижимости и инвестиций: - сохранили более 125 000 Га земли - сэкономили клиентам более 12 млрд. руб по актуальным вопросам земли и недвижимости полная проверка земли и недвижимости Снижение кадастровой стоимости на […]
    • Сколько детские пособия в 2014 году Публикации С 1 января государство повысило выплаты будущим мамам и семьям, где появился малыш. Как рассчитать размер пособий с учетом новшеств, какие подвохи, трудности встречаются на практике, и как найти выход из типичных проблемных ситуаций - в очередном выпуске нашей рубрики. Идем по […]
    • Договор на участие в долевом строительстве право собственности Когда у дольщика наступает право собственности на квартиру при долевом участии в строительстве? Договор ДДУ в 2006 году. Застройщик банкрот, акт передачи квартиры в 2010 году, затем арбитражный суд, и получение свидетельства о собственности только в 2016 году. Когда начинается пятилетний […]
    • Приказ 479 от 01082014 Приказом добавлено 571 новых объектов в ГРОРО: 12 объектов Алтайский край4 объекта Амурская область6 объектов Архангельская область5 объектов Астраханская область2 объекта Белгородская область2 объекта Брянская область2 объекта Владимирская область17 объектов Волгоградская область16 […]
    • Выплата пенсии в декабре Выплата пенсии в декабре Внутригородское муниципальное образование Санкт-Петербурга муниципального округа Невский округ Поиск по сайту График выплаты пенсий на декабрь График выплаты пенсий, ЕДВ и других социальных выплат по Санкт-Петербургу за декабрь 2012 года через отделения […]

    Author: admin