Советник

Юридические услуги по корпоративному праву

Увольнение руководителя отдела

Как уволить неугодного руководителя?

работаю в иностранной компании более 3х лет, 2 года назад пришла руководитель отдела персонала. Не даёт работать всем в округе!
Чем недовольны конкретно:
1. Нагнетает нервозную обстановку. Все поручения в ультимативной форме, всегда и всем недовольна. Повышает голос, обратиться с воросом просто нереально. Все вокруг козлы!
2. Увольняет неугодных сотрудников, при том всем очевидно, что виноваты не сотрудники. Уходят очень ценные кадры! Заставляет писать заявления по собственному еланию. Только двое подавали в инспекцию из десятка уволенных. В итоге — одна восстановлена и сразу ушла в декрет, второму заплатили компенсацию и он сам не захотел вернуться в компанию.
3. Все обязанности уволенных сотрудников распределяют среди работающих сотрудников! Просто кошмар! У людей огромные нагрузки! Сначала поручения носят временных характер, а потом становятся постоянными обязанностями. Или работаешь так или уходишь! Новых сотрудников в замен старых не набирают. Явно не справляется с собственными обязанностями: по долностно она обязана менять штатное расписание, заниматься развитием структуры компании и распределением обязанностей внутри компании. Вопросы решить она эти не моет или не хочет. Просто не умеет донести эти вопросы до руководства.
4. Нет взаимозаменяемости сотрудников: например, только 1 бухгалтер, который выплачивает зарплату. В результате она не в состоянии полноценно отдыхать и брать больничный! А она одинокая мать!
5. Многие сотрудники, которые уходят на больничный, больше не могут выйти на работу, т.к. их вынудают уйти после больничного по собственной инициативе!
6. При этом покрываются любовницы, устроена на работу собственная дочь, которая чуть ли не еемесячно получает премии!

Описание дамы: 40 лет, крайне неуравновешенная личность, разведена, взрослая дочь.
Все вокруг понимают, что все проблемы от неудавшейся личной изни! Но мы то в этом не виноваты!
Коллектив разваливается! Я сама на грани ухода из компании, хотя уходить очень не хочется? Но работать на пределе физических и моральных сил больше нет!

Имеет ли смысл обратиться в гострудинспекцию с этим вопросом? Чтобы проверили нормативы и долностные инструкции? А таке профпригодность руководителя отдела персонала. Что для этого необходимо сделать? Возмоно ли написать анонимную алобу и будет ли разбирательство ив этом случае?
Ген.директор — экспат, понимает что происходит, но помогать в этом вопросе отказался.

Спасибо за помощь!

Товарищ Привет
Эффективность руководителя может оценить только его руководитель
Раз вашего экспата устраиват эта ситуация — значит его это устраивает.
А вообще, Вы же не в рабстве там?. Найдите другую работу
Трудинспекция тут вообще не причем.

смиялсо;
Тов. Привет почему то хочет видеть «выход» только для кадрицы)))))
. таку челобитную директору только в письменном виде с подписями «несогласных», слабо?

Присоединяюсь к Валере.
Раз генеральный не хочет ничего менять, значит его все устраивает. И вообще, может на самом деле это все его инициатива (я о «3. Все обязанности уволенных сотрудников распределяют среди работающих сотрудников! Просто кошмар! У людей огромные нагрузки! Сначала поручения носят временных характер, а потом становятся постоянными обязанностями. Или работаешь так или уходишь! Новых сотрудников в замен старых не набирают»), а она лишь исполнитель?

работать на пределе сил (постоянно) не надо. работ много, здоровье одно. если не получается не обращать внимание-меняйте работу, Вы ничего тут не поделаете. произошло такое интересное сокращение штата. руководство все видит, не надо думать, что они в стороне. бездействует, значит, устраивает. увы. жалко работу? а кто Вас пожалеет?

6 правил идеального увольнения

Как избежать мести бывшего сотрудника

Рассерженные сотрудники могут стать серьёзной угрозой бизнесу — об этом заявило ФБР, отметившее год назад рост краж конфиденциальной информации в компаниях. Почти две трети уволенных работников уносят с собой ценные сведения и используют их, чтобы навредить бывшему работодателю. «Секрет» выяснил, как нужно расставаться с подчинённым, не наживая лишних проблем.

Не увольняйте неожиданно

Если фраза «Вы уволены» для сотрудника становится полной неожиданностью, то это вина работодателя. Вы наверняка приняли решение о том, чтобы расстаться с ним, не за один день. Так почему сотрудник должен смириться с тем, что остаётся без работы мгновенно? Разумеется, он обидится, и не исключено, что захочет отомстить. Поэтому, если вы недовольны тем, как кто-то из ваших подчинённых работает, лучше сообщите ему об этом сразу — человек либо исправится, либо привыкнет к мысли, что его дни в компании сочтены.

Важно не бояться обидеть сотрудника: нужно обязательно попытаться доказать ему, что он некомпетентен. «Западные технологии менеджмента для русского человека порой слишком мягки, например обратная связь по принципу бутерброда — «похвалить — поругать — похвалить». У нас не всегда работает мягкий, коучинговый стиль управления», — отмечает независимый бизнес-тренер и организационный консультант Инга Орлова. Она приводит в пример руководителя, который рекомендовал своему сотруднику переделать работу со словами: «Мне кажется, тебе нужно рассмотреть другой вариант». Через неделю тот вернулся с тем же вариантом и на вопрос об изменениях удивился — это же был просто совет, вот он и решил всё оставить как есть. «На языке руководителя это значило «пойди и быстро переделай», но сотрудник не понял из-за слишком мягкой формулировки. Если обратная связь будет правильной — конструктивной и чёткой, а также регулярной, с разбором полётов, тогда новость об увольнении не станет неожиданностью для сотрудника», — объясняет Орлова.

Чтобы сотрудник не зацикливался на мысли «о боже, меня уволили», можно поговорить с ним о будущем и быть готовым ответить на все вопросы. Когда последний рабочий день? Как будет осуществлён расчёт? Кому передать незаконченные дела? Нужно ли заключать соглашение о запрете на работу в отрасли? Так вы перейдёте от эмоций к логике.

Подкрепляйте решение документами

Прогулы, опоздания, срыв дедлайнов, выговоры, объяснительные — всё это должно фиксироваться, чтобы потом сотрудник не мог обвинить вас в увольнении без причин. Делать это стоит с первого дня работы каждого подчинённого. «В России трудовое законодательство всегда на стороне работника, поэтому необходимо всё собирать и копить. Да, это ужасная бюрократия, но ТК РФ не идёт в ногу с прогрессивной жизнью корпораций. Без подобных документов вы не сможете уволить самого заядлого прогульщика», — считает Инга Орлова.

Бумаги о нарушениях трудового распорядка помогут, если обиженный сотрудник решит судиться из-за несправедливого, на его взгляд, увольнения. Или они убедят уволенного и вовсе не идти на крайние меры — при наличии доказательной базы ваше решение будет выглядеть неприятным, но объективным. «Если сотрудник получил несколько предупреждений, ему дали шанс исправиться, помогли преодолеть слабости, задокументировали каждый шаг и всё это не сработало, то ему легче будет смириться с таким завершением работы и признать его справедливость», — говорит юрист по кадровым вопросам Майкл Трахтман. Также он советует перед объявлением об увольнении обсудить это решение с правоведом, чтобы убедиться, что всё пройдёт в рамках закона. Партнёр хедхантинговой компании Cornerstone Ольга Ворошилова напоминает, что есть категории сотрудников, уволить которых с точки зрения закона сложно (даже несмотря на плохие показатели в работе) — опекуны, приёмные родители, одинокие матери, женщины в декретном отпуске, а также лица, которые непосредственно участвуют в трудовом споре.

Перекройте каналы доступа к информации

Служба безопасности должна быть второй инстанцией (после юристов), которая узнает о готовящемся увольнении. Ещё до разговора с сотрудником лучше ограничить его доступ к корпоративным секретам и возможности их копирования — как на физические носители, так и через интернет. После разговора сотрудник службы безопасности или кадровик должен присутствовать при сборе вещей (главное — ненавязчиво). Причём лучше не делать это сразу же. «Скорее всего, уволенный будет очень расстроен. Отпустите его и назначьте время до или после обычных часов работы офиса, чтобы сотрудник мог собрать вещи, не привлекая лишнего внимания», — советует президент компании Pragmatic HR Карл Гринберг.

Если подобные меры кажутся слишком жёсткими, нужно хотя бы внедрить систему слежения за компьютерами сотрудников. «Когда я решил уволить руководителя отдела продаж за низкие показатели, наша стандартная компенсация его не устраивала и он потребовал пять окладов. Мы отказали. На следующий день наша система безопасности зафиксировала скриншоты с его компьютера, подтверждающие, что все файлы, защищённые коммерческой тайной, он перенёс на флешку, а с рабочего компьютера стёр», — вспоминает директор SecretMessenger.co Никита Халявин свой опыт на предприятии, где работал раньше. Имея скриншоты, компания смогла пригрозить ушедшему сотруднику уголовным делом и минимизировать риски раскрытия информации.

Превентивная мера, которая поможет предотвратить утечку, проста — нельзя давать доступ ко всей информации. «Один сотрудник после ухода хотел навредить нашей фирме и попытался скопировать бизнес. Это наша ошибка — за время работы он получил слишком много информации, которой было достаточно для создания клона», — рассказывает основатель сервиса Darenta Олег Грибанов. Это привело к изменениям в компании: теперь вся документация не сосредоточивается в электронном виде в таск-менеджере, а права доступа разграничены.

Следите за юридическими договорённостями

Раскрытие корпоративных секретов сложно проконтролировать, и лучший способ их сохранить — хорошие отношения с сотрудниками. Но формализованное наказание за разглашение будет дополнительным стимулом. Поэтому важную информацию надо защитить с помощью закона. Для этого надо ввести режим коммерческой тайны, который можно дополнить соглашениями о неразглашении. В трудовых договорах стоит право на разработанные сотрудниками инновации во время работы на вас (об этом «Секрет» подробно рассказывал).

Предложите помощь в трудоустройстве

Помощь с поиском новой работы — проверенный способ сохранить добрые отношения с сотрудником. Что-то конкретное предлагать уволенному не стоит — место в чужой компании нельзя гарантировать, если вы не обладаете каким-то административным ресурсом. Можно только посоветовать обратить внимание на определённые фирмы или отраслевые ресурсы, где есть подходящие вакансии. «Действенную помощь в поиске нового места работы может оказать HR, который покажет, как грамотно составить резюме, даст рекомендации по поиску работы и прохождению собеседования», — считает Инга Орлова. Также она советует непосредственному руководителю обговорить с сотрудником его сильные качества и зоны роста.

Не забывайте о сотруднике после увольнения

Даже если вы перекрыли все каналы утечки информации, да и с самим сотрудником расстались в хороших отношениях, упускать его из виду нельзя. Особенно если это топ-менеджер. «Однажды я уволил HR-директора и по старой дружбе выплатил ей и компенсацию, и порекомендовал дружеской компании. В итоге через пару месяцев у нас куда-то стали пропадать менеджеры из отдела продаж», — рассказывает Никита Халявин. Оказалось, ушедшая сотрудница стала переманивать людей на более высокую зарплату. Чтобы остановить текучку, Халявину пришлось пригрозить руководителю компании-конкурента тем же — тогда все бы остались при похожем персонале, но с завышенными зарплатами.

Клиентов можно на всякий случай предупредить об увольнении обслуживающего их сотрудника. «Наиболее часто мы сталкивались с ситуациями, когда человек, увольняясь, забирал с собой клиентскую базу компании. В этих случаях мы уведомляли клиентов о смене менеджеров. Зачастую компания-конкурент, которая рассчитывала получить клиентскую базу, также увольняла сотрудника, оставшись ни с чем», — вспоминает вице-президент по работе с персоналом ИТ-компании АРСИЭНТЕК Виктор Потапов. Заранее спрогнозировать такую ситуацию сложно, но ненавязчиво следить за карьерой старого сотрудника и принимать меры предосторожности бывает полезно.

Как уволить своего начальника

Чем грозит, если написать коллективную докладную на руководителя административного отдела. Просто в нашем подразделении сложились сложные взаимоотношения в коллективе между сотрудниками и начальником отдела. Начальник систематически создает нервозную атмосферу в коллективе. Отсутствуют чёткие цели, задачи в повседневной работе и в перспективе развития отдела. Работа организована сумбурно и зачастую ответственность перекладывается на подчинённых. Также зачастую поступают требования купить за свои средства тот или иной материал для нужд отдела за материальные средства сотрудников.

Начальник отдела постоянно ставит под сомнения уровень знаний и навыков сотрудников, хотя сам неимеет профильного образования.

В общении начальник отдела часто допускает открытое неуважение или даже оскорбление в адрес подчинённых.

Могут ли его уволить в данной ситуации или могут уволить весь коллектив?

Ответы юристов (1)

Михаил, вы же знаете: кто Вашего начальника принял на должность, тот и может его уволить. Основания увольнения по инициативе администрации указаны в законе. Одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК). Это предусмотрено ст. 81 ТК, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.Указанное вами основание в законе не содержится, следовательно: ни вас, за жалобу, ни начальника, за оскорбление подчиненных уволить не могут. Обращайтесь в суд: за защитой чести, достоинства и деловой репутации.

Ищете ответ?
Спросить юриста проще!

Задайте вопрос нашим юристам — это намного быстрее, чем искать решение.

Когда сотрудника надо точно увольнять? 6 ошибок, которые не надо при этом совершать!

Каждый руководитель сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью увольнять работников. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Но есть ситуации, когда работника надо увольнять точно:

1. Когда сотрудник не разделяет ценности, принятые в компании. Если вы хотите, чтобы декларируемые ценности вашей компании что-нибудь значили, нужно поощрять тех, кто ими руководствуется, и наказывать тех, для кого ценности компании не важны. Если сотрудник в открытую демонстрирует неприятие ценностей компании — это первый кандидат на увольнение.

2. Когда сотрудник не выполняет поставленные перед ним задачи, несмотря на наличие таких возможностей и ресурсы. Если простить невыполнение задачи сотруднику один раз, коллектив может это понять, с третьего раза руководитель потеряет уважение коллектива и, к сожалению, очень часто так бывает, навсегда. Поэтому, даже в исключительных случаях прощая человека второй раз, руководитель должен дать публичное и внятное объяснение коллективу, почему он второй раз позволил не выполнить свое распоряжение. Третий раз уже определит, кто главный в коллективе – руководитель или недобросовестный работник. Если руководитель отдела планирует дальше управлять людьми, то нерадивый сотрудник должен быть уволен.

3. Работник относится к категории диверсантов-подрывников, который создает группировки, сплетни, оппозиции руководству, и ни первая, ни вторая беседа с ним не возымели действия.

4. Нечестное поведение работника: воровство, мошенничество, обман и т.д.

Конечно, все случаи индивидуальны, и вы сами можете привести еще очень много случаев, когда увольнение неизбежно. Приведенные выше случаи — это случаи, когда не надо уже искать оправданий и заслуг со стороны работника и каких-то особых обстоятельств. Это случаи, когда компромиссы не приведут ни к чему хорошему.

Итак, решение принято. Как провести увольнение?

Большинство руководителей считает, что это очень сложно. Ведь часто при этом руководитель испытывает чувство вины. Увольнения, при котором руководитель может остаться «хорошим», бывают крайне редко: никто не любит, когда его считают в чем-то виновным.

Два правила проведения «морального» увольнения:

Первое: Ваше решение не должно стать сюрпризом для работника.

Второе: Увольнение не должно унижать работника.

Когда работник в течение работы не получает обратную связь от руководителя, не понимает, какое место он занимает в отделе и компании, не понимает, какие претензии есть к его работе, все ли он правильно делает, то известие об увольнении становится для работника часто «громом среди ясного неба». При этом увольнение часто — сильная психологическая травма для работника, которая вызывает у него много негативных эмоций. Но здесь важно помнить и то, что работа дает возможность человеку содержать свою семью и нести определенные финансовые обязательства, и, если ему «неожиданно» сказать, что он уволен, у работника могут быть проблемы, связанные с выполнением этих финансовых обязательств. Поэтому у работника при получении такого известия часто бывает паника, которая в первую очередь связана с тем, что он теряет источник получения денег для покрытия текущих нужд. Поэтому, если непосредственный руководитель в течение всей работы дает обратную связь работнику и работник понимает, что его работой не удовлетворены, он и психологически может быть готов к увольнению и может искать варианты заработка. И, конечно, в процессе увольнения ни в коем случае нельзя опускаться до угроз, оскорблений и унижений работника.

Итак, если руководство решило уволить сотрудника за некорректное выполнение его должностных обязанностей, здесь важно не допустить некоторых типичных ошибок:

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт или недоверие.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Первые три ошибки выделял еще Джек Уэлч. Разберем эти ошибки подробнее на примерах.

Ошибка №1. Излишнее затягивание процесса.

Специально поставила эту ошибку на первое место, так как неоднократно сама совершала ее в своей практике и наблюдаю еженедельно у компаний-клиентов. Часто, когда ко мне обращаются за помощью в увольнении, ситуация в компании оказывается настолько затянутой, что даже удивительно. Одна компания пыталась уволить работника 3 года. 3 года она выносила ему дисциплинарные взыскания, но не увольняла, а весь коллектив за этим наблюдал.

Конечно, страшно и неприятно увольнять людей. Конечно, часто жалко расставаться с тем, с кем ты работал долгое время. Конечно, можно ошибиться в своем решении. Конечно, увольнение может быть ударом для работника, и он будет проклинать вас всю свою жизнь (и такое, наверное, бывает). Но самая страшная ошибка – это затягивать процесс, а точнее – оттягивать то, что и так на уровне внутреннего понимания уже решено. Тут страдают все игроки, участвующие в этом процессе.

Начнем с самого главного – с себя. Вы уже приняли это решение и просто оттягиваете его, сомневаетесь. Это сжирает огромное количество энергии, сил, времени. Всего того, что могло быть истрачено на более продуктивные дела и задачи. Можно было бы вместо «пустого перемывания в голове одного и того же», провести дополнительные беседы с остающимися работниками, дать им обратную связь, чтобы снизить риски повтора аналогичных ситуаций. Но нет, не происходит ничего конструктивного, просто руководитель сомневается в том, что давно ему уже понятно.

Второе – сам работник. Если думаете, что люди не чувствуют к себе изменения отношения – то это зря. Ученые давно доказали, что на очень тонком уровне все мы способны «прочитать» отношение к себе окружающих. Особенно, если оно меняется, и особенно, если оно негативно (ну так уж получилось, что негативные эмоции мы ловим быстрее). Отсюда встает вопрос: как себя чувствует работник, который понимает негативное отношение к себе руководителя, но открыто такие претензии и решения ему не озвучиваются?

Третье — это коллектив. Коллектив, который наблюдает за этой историей и видит, что руководитель не в состоянии уволить работника, который этого заслуживает. А значит, и всем остальным можно вести себя так же, все равно ведь не уволят. Это прямой путь к началу хаоса и полной анархии.

Ошибка №2. Недостаточная искренность.

Искренность в процессе увольнения должна базироваться на искренности во время работы. Если во время работы сотрудник постоянно получает обратную связь, для него увольнение не является неожиданным. И тогда быть искренним при увольнении руководителю легко.

А что если в процессе работы обратная связь не давалась или была необъективной? Думаю, любой может вспомнить пример, когда очень хороший человек и плохой работник объединены в одно целое. Мы на психологическом уровне объединяем результаты работы с отношением к человеку, не умея разделять одно от другого. Отсюда и складывается большинство психологических неудобств самого руководителя – жалко обидеть «хорошего человека».

Часто руководитель, чтобы не навлекать на себя «гнев и обиды» работника, пытается завуалировать истинную причину увольнения. Работнику при увольнении озвучиваются какие-то общие фразы о проводимой реорганизации, что другие сотрудники жалуются на этого работника, о том, что вышестоящий руководитель дал такое распоряжения. Важно понять, что все эти обстоятельства не улучшат эмоционального состояния увольняемого работника и не повысят «престиж и репутацию» руководителя отдела.

Как ни странно, но уважение вызывает только полностью откровенный разговор, откровенное озвучивание претензий (обоснованных) и отношения к этому самого руководителя. Если при этом еще и сам руководитель признает, что в этом есть и его доля вины, что он не сказал работнику об этом раньше, не разъяснил свою позицию и т.д. Если разговаривать с человеком с уважением и признанием его достоинства, как с равным, искренне описывая ситуацию и причины увольнения, то часто работник не может ответить негативной реакцией, если он чувствует, насколько руководитель с ним говорит искренне.

Конечно, бывают и исключения. Работник от такой искренности может впасть в гнев и агрессию. Особенно если он психологически неустойчив. Но в большинстве своем это так. Самое главное здесь – это четко выдержать грань и не упасть до обид и обвинений. Искренность – это объективная констатация ситуации, а не делание виновным одного работника.

Ошибка №3. Излишняя поспешность.

Даже если решение об увольнении работника является безоговорочным и руководитель решительно настроен на его увольнение, необходимо понимать, что за тем, как в отделе происходят увольнения, наблюдает весь отдел.

И, если сотрудника позвали «на беседу» и через 5 минут он пришел собирать вещи, а до этого дня «ничего не предвещало беды», то другие работники в отделе могут крайне негативно отнестись к этой ситуации. Любой человек будет примерять ситуацию в компании на себя. «И если его так уволили, то и меня могут уволить также без какого либо предупреждения» — эта мысль гарантированно появится в голове любого сотрудника.

Кроме того, уволенный работник выполнял какую-то работу, которую надо передавать другому сотруднику, или работа других сотрудников отдела была непосредственно связана с обязанностями этого уволенного работника, — автоматически возникает ситуация, когда другие работники реально пострадают от таких резких кадровых изменений. Вполне возможно, уволенный работник уйдет, не передав дела, а кому-то внутри отдела придется эту работу подхватывать при полном непонимании всех обстоятельств. Это никак не будет способствовать доверию и лояльности к руководителю отдела и компании.

Ошибка №4. Перекладывание ответственности за увольнение на других лиц.

Часто руководителю хочется передать эту неприятную обязанность кому-то другому. Может быть, лицам, ответственным за прием, или своему заместителю. И искушение это бывает очень велико. Но тут важно понимать, что это обязанность любого руководителя — уметь осуществлять увольнение сотрудников.

Любое увольнение – это просчет руководителя. В чем-то вы недоработали. Может быть, на этапе найма выбрали не того кандидата. Может, неправильно донесли до работника свои ожидания. Может, неправильно оценили его ожидания от работы или вообще их не учли. Может, что-то в процессе работы не проконтролировали, не наладили. Старайтесь всегда получать от увольняемого работника обратную связь. Она даст вам возможность проанализировать свои недочеты в работе и исключить или минимизировать их в дальнейшем. Только честно глядя на свои ошибки есть шанс расти профессионально.

Ошибка №5. Увольнение тем лицом, с которым у увольняемого конфликт.

Если в процессе работы конфликт между работником и вами уже назрел, каждый находится уже на грани обвинений и угроз, то это тот случай, когда вступать в процесс переговоров нельзя. Вы можете подготовить себя эмоционально к разговору, но ведь в нем участие будут принимать две стороны. Сможет ли сдержать свои эмоции сотрудник?

Часто работник уходит из компании с конфликтом или отказывается увольняться просто из-за того, что не то лицо проводит беседу. В такой ситуации оптимально, чтобы переговоры вел либо кто-то, кому работник доверяет и кого уважает (например, генеральный директор), либо кто-то независимый. Но это в случае конфликта. Если конфликта нет, то увольнение должен производить руководитель структурного подразделения.

Ошибка №6. Информационное послание работникам по данному увольнению.

Если после того как ключевая беседа с работником состоялась работник еще какое-то время работает в компании, ваша задача проявлять к нему уважение, никак не выделять его среди других работников ни в лучшую сторону (иначе сложится впечатление, что вас мучает чувство вины), ни в худшую сторону.

Тем не менее, здесь речь идет о том, какое информационное сообщение получили все остальные сотрудники отдела после увольнения коллеги? Самый плохой вариант, если никакого. То есть человек работал к компании какое-то время (иногда очень долгое), его уволили и как и не было человека. При этом никто в отделе открыто не объяснил эту ситуацию. И тогда, в лучшем случае, отдел будет додумывать сам эти причины, а додумать он может что угодно, либо примет за истину то, что сказал сам уволенный работник.

Самое главное, никогда наивно не рассчитывайте, что работникам отдела не будет интересно, за что уволили коллегу. Будет, и очень сильно. Ведь и с ними такая ситуация может произойти в любой момент. Поэтому искать ответ на этот вопрос они будут. И оптимально, если такой ответ даст им руководитель отдела, который пояснит свое решение и мотивирует его. Здесь опять же важно быть искренним, не прятаться за общими фразами и не искажать информацию.

Из любого увольнения обязательно нужно выводить урок для всех остальных работников отдела. Это отличная возможность еще раз напомнить подчиненным о ценностях компании, о правилах работы в компании, о том, какое поведение считается неприемлемым и т.д.

Часто на основании проведенного увольнения необходимо пересмотреть свои внутренние кадровые документы, чтобы оптимизировать их для дальнейших управленческих процессов.

Увольнение начальника отдела кадров: 4 способа найти основание

Статьи по теме

Валентина Митрофанова, Генеральный Директор Института профессионального кадровика, Москва; кандидат экономических наук

На какие вопросы мы ответим в этой статье

  • Убедят ли HR-директора уволиться его же собственные аргументы
  • За какие нарушения можно уволить HR-директора и как их оформить
  • Как корпоративный сайт поможет увольнению начальника отдела кадров
  • Пять оснований для увольнения начальника отдела кадров

Увольнение начальника отдела кадров – всегда самая сложная процедура, поскольку он прекрасно разбирается во всех тонкостях трудового законодательства, понимает, какие претензии ему можно предъявить, и, самое главное, знает способы защиты от них. Неверные действия грозят компании судебными спорами и нешуточными выплатами.

Проблем не возникает лишь в случае, если начальник отдела кадров соглашается на увольнение по собственному желанию. Но бывает, что задета профессиональная гордость сотрудника или какие-то иные причины заставляют его держаться за место. В этом случае не стоит обострять конфликт – избегайте грубости, давления и тем более угроз. Я дам советы, как следует действовать.

Попробуйте договориться, используя доводы самого HR-директора

Первое, что я советую сделать, чтобы избежать скандалов, – изучить доводы, которые использовал сам HR-директор, когда увольнял других сотрудников. Именно эти аргументы он считает наиболее убедительными, а значит, они скорее на него подействуют. Например, это может быть хорошее рекомендательное письмо, содействие в трудоустройстве, достойное выходное пособие. Если Вы убедите сотрудника написать заявление об уходе по собственному желанию и он впоследствии передумает, то вряд ли сможет оспорить увольнение в суде на том основании, что заявление было написано под давлением.

Пример из жизни. Сотрудница питерской организации обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе. По ее словам, заявление об увольнении было написано под давлением руководителя, грозившего лишить ее премии. Кроме того, ей было необоснованно вынесено дисциплинарное взыскание, из-за которого пришлось уйти из компании в добровольно-принудительном порядке. Однако суд пришел к выводу, что заявление сотрудница написала сама, значит, требования к работодателю необоснованны (определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.10.2013 №33-15303/2013).

Кому поручить разговор об увольнении начальника отдела кадров. Важно выбрать правильного переговорщика. Это должен быть человек, которого HR-директор уважает и признает как лидера, тогда расставание будет больше похоже на торжественные проводы на пенсию. В роли переговорщика может выступить Генеральный Директор, начальник службы безопасности или даже внешний привлеченный специалист. Обратите внимание, внешнего специалиста нужно привлекать до того, как высказаны все претензии директору по персоналу, в противном случае решить проблему с минимальными затратами и бесконфликтно уже не получится. Еще один совет: не стоит поручать беседу об увольнении недавним подчиненным HR-директора (например, тем, кого повысили и перевели в другой отдел), велика вероятность, что в этом случае топ-менеджер пойдет на принцип.

Убедитесь, что вся кадровая документация в порядке

Локальные документы. Поручите юристам подготовить недостающие локальные документы: должностные инструкции и критерии оценки качества работы HR-директора. С ними проще избавиться от непригодного сотрудника на законных основаниях (см. Пять оснований для увольнения руководителя отдела персонала). Причем директор по персоналу должен подписать бумаги прежде, чем узнает об увольнении. Если он будет противиться, дайте понять, что отказ от подписи кадровых документов свидетельствует о профнепригодности.

Прежде чем увольнять директора по персоналу, советую провести внешний аудит кадровых документов, чтобы оценить, насколько они способны подкрепить Вашу точку зрения в конфликте. Можно также привлечь стороннего юриста для оформления процедуры наложения дисциплинарного взыскания – это позволит сохранить подготовку к увольнению в тайне от сотрудников компании.

Претензии. Задания с указанием сроков выполнения работы и обратную связь по качеству лучше давать HR-директору письменно. В отличие от многих других работников, этот сотрудник прекрасно понимает, что зафиксированные претензии облегчают процедуру увольнения. Поэтому если Вы наладите такую практику, у Вас не возникнет проблем в момент увольнения – HR-директор уйдет сам.

Документы об увольнении. Приказ и запись в трудовой книжке должны быть оформлены идеально. HR-директор может легко поймать работодателя на недочетах в проведении процедуры расторжения договора, и это даст ему повод оспорить увольнение.

Пример из жизни. Сотрудница «Ступинской металлургической компании» заболела, поэтому заявление об увольнении привез ее сын. Воспользовавшись тем, что в документе не была указана дата, компания издала приказ об увольнении задним числом (заявление поступило 23 августа, а на приказе стояло 22-е). Работница обратилась в суд, чтобы ее восстановили в должности, выплатили зарплату за время вынужденного прогула, а также компенсировали моральный вред в размере 50 тыс. руб. Свои требования мотивировала тем, что ей не дали отработать две недели, в течение которых она могла бы отозвать заявление. Суд пришел к выводу, что предприятие поступило неправомерно, уволив работницу раньше, чем было получено заявление, и удовлетворил ее требования (определение Московского областного суда от 17.01.2012. №33-1345).

Пять оснований для увольнения начальника отдела кадров

1. Прогул и опоздание. Компания «АлкоРусс» вынесла дисциплинарное взыскание в виде замечания HR-директору, поскольку она ушла с работы в 15.45 ( рабочий день заканчивался в 18.00). Кроме того, с 30 мая по 4 июня 2012 года она вообще не выходила на работу. 7 июня 2012 года ей был предъявлен акт о прогуле. В оправдание сотрудница представила объяснительную записку, из которой следовало, что она находилась в ученическом отпуске. В этот же день Генеральный Директор подписал приказ о ее увольнении за прогул (на основании п. 6 ст. 81 ТК РФ). Сотрудница обратилась в суд с требованием не только восстановить ее на работе, компенсировать дни ученического отпуска, выдать полис ДМС, но и предоставить автомобиль с личным водителем. Суд принял сторону компании: хотя, согласно договору, директор действительно проходила обучение за счет работодателя, но в документе не указано, что организация обязывается предоставить ей отпуск на этот период. Кроме того, никаких документов об отпуске отдел кадров не оформлял (апелляционное определение Московского городского суда от 30.05.2013 по делу №11-14385/2013).

2. Сокращение штата. Организация «СВА-Трейдинг» уволила HR-директора по сокращению штата, сотрудница не возражала. Однако четыре месяца спустя она узнала, что массовых сокращений не было, и подала иск в суд, который проиграла, поскольку должна была оспорить законность увольнения в течение месяца, но не сделала этого. Уважительных причин, по которым она не могла вовремя обратиться в суд, представлено не было (апелляционное определение Московского областного суда от 15.01.2013 по делу №33-26458/2012).

3. Подделка кадровых документов. Начальник отдела кадров администрации поселения «Шерловогорское» была уволена за то, что составила задним числом уведомление о предстоящем сокращении одного из сотрудников. Она внесла в документ сведения о том, что ему якобы была предложена другая должность. Факт фальсификации стал известен в суде. Против кадровика возбудили уголовное дело, по результатам рассмотрения которого ее приговорили к шести месяцам исправительных работ с удержанием 10% из зарплаты в бюджет (по данным сайта «Право.ру», публикация от 04.02.2013).

4. Непрохождение испытательного срока. Компания «Универсальная финансовая система» уволила директора по персоналу за срыв плана по найму сотрудников, невыполнение задач по разработке системы удержания ключевых работников, отсутствие идей по модернизации системы мотивации. О неудовлетворительном прохождении испытательного срока (три месяца, согласно договору) с указанием всех причин она была извещена вовремя под роспись. Сотрудница обратилась в суд, который ее не поддержал (апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2013 по делу №11-31145).

5. Неисполнение трудовых обязанностей. Центральный научно-исследовательский институт уволил HR-директора за то, что сотрудники отдела кадров вовремя не оформляли отпуск, не вносили записи в трудовую книжку о приеме на работу и переводе на другую должность. Нарушения выявила инспекция по труду, но и после этого они не были устранены. Согласно трудовому договору ответственность за это лежала на начальнике отдела кадров. Данный факт стал решающим в судебном споре (апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2014 по делу №33-2779).

Подготовлено редакцией по материалам судебных дел

Пропишите внутренние правила – их нарушение поможет обосновать увольнение начальника отдела кадров

С сотрудником можно расстаться, если он неоднократно нарушал трудовые обязанности, имея при этом дисциплинарное взыскание, например замечание или выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В большинстве случаев директора по персоналу можно уволить за повторный проступок в течение года. Если же он выполняет все требования закона (приходит на работу вовремя, соблюдает нормы охраны труда и пр.), то вынести дисциплинарное взыскание, а затем и уволить можно за нарушение требований, установленных только в Вашей организации.

Внутренние правила. HR-директору можно предъявить претензии в том, что он не представляет ежемесячные отчеты о деятельности сотрудников, или в том, что в отделе кадров не соблюдают требования законодательства, особенно если эти нарушения выявились во время выездной проверки. Эти правила не обязательно закреплять в должностных инструкциях, достаточно издать внутренний регламент.

Как выносить дисциплинарные взыскания. Рекомендую придерживаться следующего алгоритма:

  1. Зафиксируйте факт проступка. Это может быть служебная или докладная записка непосредственного руководителя, где будет указано нарушение. Подойдет и акт инспекционной проверки с указанием на грубые нарушения в работе HR-службы.
  2. Потребуйте объяснений. Вручите сотруднику, желательно при свидетелях, требование предоставить Вам письменные разъяснения в течение двух рабочих дней. Если он не сделает этого в указанный срок, составьте соответствующий акт.
  3. Подпишите приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Укажите, какой пункт должностной инструкции или трудового договора был нарушен, определите вид взыскания: замечание, выговор.

Как правило, после вынесения первого дисциплинарного взыскания и вручения одного-двух соответствующих приказов директор по персоналу сам инициирует беседу с руководителем. Во время этого разговора можно предложить сотруднику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон.

Пример из жизни: увольнение начальника отдела кадров за нарушение внутреннего распорядка. По результатам проверки торговой компании инспекция по труду оштрафовала Генерального Директора и директора по персоналу за то, что отдел кадров не соблюдал правила приема на работу бывших госслужащих. Кадровики обязаны были уведомить госучреждение о том, что компания принимает на работу его бывшего сотрудника, но не сделали этого. Еще они не вели воинский учет, не подали вовремя уведомление о приеме на работу иностранного специалиста, допускали много отклонений в графике отпусков. После проверки Генеральный Директор уволил HR-директора, из-за которого была поставлена под угрозу его карьера: по закону, если в течение года инспекторы обнаружат аналогичные нарушения, Генеральному Директору грозит дисквалификация на срок до трех лет.

Используйте закон о персональных данных

Уволить директора по персоналу можно за разглашение охраняемой тайны (государственной, коммерческой, служебной), в том числе за разглашение персональных данных сотрудника (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Последнее основание выгодно работодателю, поскольку HR-директор сам пользуется этими сведениями, а также несет ответственность за их защиту.

Основания для наказания. Публичное поздравление с днем рождения без согласия работника, передача его данных в банк (например, в случае если тот хочет взять кредит), размещение информации о персонале компании на корпоративном сайте – все это может стать поводом для дисциплинарного взыскания и даже увольнения директора по персоналу.

Важно, чтобы в Вашей организации были документы, в которых регламентирован порядок работы с персональными данными, и директор по персоналу был с ними ознакомлен под роспись. Кроме того, нужно доказать сам факт проступка. Для этого запросите у HR-директора письменные объяснения, можно также собрать комиссию, чтобы доказать его вину. Затем выносится дисциплинарное взыскание или следует увольнение. Закон допускает оформить все одним днем; максимальный срок для разбирательств и наказания – неделя (в течение двух рабочих дней HR-директор должен представить письменные объяснения). По истечении месяца после нарушения уволить сотрудника будет уже нельзя, таковы требования статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Пример из жизни: наказание за разглашение даты рождения. Руководитель кадровой службы крупной производственной компании разместил в открытом доступе информацию о дате рождения работников, чтобы поздравить их с днем рождения. В списке именинников оказался новый сотрудник, который не хотел афишировать свой возраст. Он написал жалобу на имя Генерального Директора, пригрозив обратиться в Роскомнадзор за защитой своих прав. Тогда руководитель компании вынес начальнику кадровой службы дисциплинарное взыскание и уволил его по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей).

Это интересно:

  • Больничный включается в стаж Расчет стажа для больничного и не только Рассмотрим, каким образом и на основании каких документов производится расчет общего стажа работника, непрерывный стаж, стаж для оплаты больничных листов, в том числе с учетом нестраховых периодов, что включается в каждый вид стажа, и что […]
  • Можно ли материнским капиталом погасить ипотеку мужа до брака Можно ли материнским капиталом погасить часть долга по ипотеке гражданского мужа? Статья 7. Распоряжение средствами материнского (семейного) капитала 1. Распоряжение средствами (частью средств) материнского (семейного) капитала осуществляется лицами, указанными в частях 1 и 3 статьи 3 […]
  • Приказ 479 от 01082014 Приказом добавлено 571 новых объектов в ГРОРО: 12 объектов Алтайский край4 объекта Амурская область6 объектов Архангельская область5 объектов Астраханская область2 объекта Белгородская область2 объекта Брянская область2 объекта Владимирская область17 объектов Волгоградская область16 […]
  • Отозвать иск в арбитражном суде Как отозвать заявление о банкротстве физического лица? Здравствуйте. Гражданин подал заявление на собственное банкротство. Можно ли отозвать самостоятельно это заявление? И можно ли будет затем подать заявление заново? Если да - то в какой срок? Есть ли разница на какой стадии процедура […]
  • Подписание разрешение Подписание разрешение Запись на консультацию Внимание! Подписано разрешение на ввод в эксплуатацию ЖК «Ломоносов» Сообщаем Вам, что подписано разрешение на ввод в эксплуатацию жилого комплекса «Ломоносов» (ул. Семчинская, д.4, корпус 1)! «ЕДИНСТВО» - удобно жить! Отдел […]
  • Годы учебы входят в общий трудовой стаж Входит ли обучение в институте/училище в стаж при назначении пенсии? У меня два диплома (училище и институт), годы учебы 1980-1982 и 1984-1989 г. Сейчас я оформляю пенсию, но учли только училище, хотя до института и сразу после него был рабочий стаж. Могу ли я воспользоваться […]
  • Работа без стажа тракториста Тракторист вахта: вакансии на Севере Вакансии для желающих устроиться работать трактористом, машинистом вахтой. Срочные вакансии для тракториста вахтовым методом на Севере. Как устроиться на работу по профессии машинист трактора в 2018 г. Выберите свежую вакансию от прямых работодателей, […]
  • Нотариус по юао г Москвы Нотариусы округа Москвы Южный округ (ЮАО) Ниже представлен список нотариусов в выбранной категории. Чтобы посмотреть подробную информацию по конкретному нотариусу, кликните по ФИО нотариуса. Нотариус Абдулина Назия Абдульхаковна Телефон: (495) 954-64-06 Адрес: Серпуховский вал ул., д. […]
Все права защищены. 2018